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PMC管理者的无用功导读作为管理者，最重要的是：1）不要盲目努力、感动自己，当然，更别去感动员工；2）把有限的时间和资源花在业务本身，而不是花在团队建设；3）如果你觉得团队中有人是绝对无法替代的，可能要思考一下，是哪里出了问题。我从来没写过“管理”，虽然我的老本行是这个。只是最近，跟很多管理者交流之后，发现大家对团队管理这件事，都有很多困惑。?我大学的专业是经济学，那时候一个老师跟我们说：经济学是科学，而管理却是艺术。这句话，在10多年后的今天，我才算体会到。?所以，最近会分享一些自己在团队管理方面的思考，跟大家共勉。这些思考的来源是：第一，之前做管理咨询的8年多，观察到很多成功的、失败的企业管理者，暗自总结出了一些行得通和行不通的管理方法。?第二，我过去在咨询公司带过团队，现在创业也带团队。尽管之前积累了很多管理方法论，但实践中还是踩过不少坑，得了些经验教训。这个系列的文章计划会有3篇，希望对做管理的读者有所启发。另外，即便没有带团队，相信能够从管理者角度看问题，对自己将来的发展也会大有促进。?今天这破题的第一篇，先来聊聊：常见的那些管理误区。鼓励加班的团队文化这会形成工作量导向的无用功文化位置越高、责任越大，作为老板，压力都很大，也很焦虑，我自己也是，经常躺在床上思考问题到半夜。所以很自然地，在这种焦虑感的压迫下，老板都希望员工拼命工作，那样才觉得自己的工资付得值，才觉得公司未来有希望，也能一定程度上缓解自己的焦虑。那么，当看到员工加班的时候，非常自然的反应就是，鼓励这些加班的员工。同时，借表扬他们，来侧面敲打那些工作不积极的人。?但问题是：鼓励什么，就会得到什么。鼓励加班，那么得到的就是工作量。?但是，作为老板，最终需要的是工作量吗？显然不是。我们要的应该是结果，是产出。?我有一个相熟的读者，在创业公司上班，我看他几乎天天在朋友圈晒加班，有一次我忍不住回复说：你是拿了很多股份么？这么拼。他很快发私信给我，说：不是我想晒啊，是我们老板喜欢，我发给他看的。其实我在公司刷课程呢，等我能力强了就跳槽了。?员工其实是很聪明的，他们懂得察言观色，懂得如何取悦老板。所以有时候，老板看到员工加班，以为自己长久以来“灌迷魂汤”终于有成效了，但很大可能性是，员工在假装努力，给老板“反向灌迷魂汤”。?《纽约客》曾经刊登过一个漫画，画中的办公室门上写着“XX公司销售经理史密斯”，墙上只有一个标语“思考”。这位经理两脚搁在办公室桌上，脸超天花板，口吐烟圈，门外经过的两位长者走过，互相交谈说：天知道他是不是在思考我们的销售问题！所以，现代企业的一个特征就是：有大量的脑力型劳动者。对体力型劳动者来说，做的工作都是流程和规则非常既定的，几乎不需要任何思考，比如流水线工人，比如客服，多花1个小时就多产生1个小时的成果。可对于脑力劳动来说，比如一个市场经理，他付出8小时和12小时，你很难说，哪个产出更大。因为你无法控制他的思维。?在这种情况下，鼓励加班、鼓励工作量的文化一旦建立，就会非常可怕。因为所有人会觉得那就是好坏的衡量标准，然后不断加班，做着无用功。?而有效的方法是什么呢？是鼓励结果。只有这样，员工才会想方设法地去达成公司想要的产出。如果不能完成，他们会自己加班去做完这件事。?之前我们团队的一位员工，因为我要求她当天做完一个数据分析表，然后她通宵做完了。但那个分析表格我们之前做过类似的，网上也有很多可以参考，根本无需从零开始。第二天，她两眼通红地进来公司，我控制住自己，没有当着大家的面慰问她（尽管其他员工看到之后会觉得，我是个不近人情的黑心老板），而是私下找她聊了工作方法。之所以不慰问，是因为我要让所有人知道：只是拼命，在这里是行不通的。另一个人3小时就能做好的事情，你做了8个小时还不如对方，那我应该表扬的是那个工作3小时的，而不是这个8小时通宵的。?我们常常给年轻人提建议说：要有方法，不要做自我感动式的无效努力。但很多时候，作为管理者，我们也在每天做着大量自我感动的无效努力，而不自知。?在决定表扬还是批评一个员工的时候，我们需要想到：鼓励什么，你就得到什么。花很多时间进行团队建设团队氛围跟团队绩效并无关系?之前做咨询的时候，我有个习惯，就是在客户方驻场的时候，不仅跟高管沟通、从他们的角度了解公司问题，还会注意观察这家公司员工的状态。其中一个非常有意思的发现是，对于大部分公司，团队氛围的好坏，跟最终工作产出并没有什么关系。有时候，甚至还会成反比：?一些公司，团队氛围特别棒，员工每天聚集在一起，讨论中午吃什么、周末去哪儿玩、晚上要不要一起去唱K、团队本季度的活动是摘葡萄还是泡温泉，新人进来也有很多破冰活动，帮助他们融入。?我见过最夸张的情况，一家公司的HR部门员工，不仅一起上下班、一起逛街、一起吃饭，连上厕所都要手拉手一起。但这家公司的业绩呢，真的很一