破解民工荒：基于企业人力资源管理的视角.doc

　　破解“民工荒”：基于企业人力资源管理的视角 20世纪80年代中后期， 中国 农村 剩余劳动力大军开始涌入城市，大批农民工从乡村向城市，从西部、中部地区向经济发达的东部沿海地区流动，1989年第一次出现“民工潮”。2004年下半年开始，珠三角出现“民工荒”。受金融危机的影响，很多企业纷纷倒闭或裁员，大量农民工返乡。2009年5月份经济开始复苏，引发了新一轮的“民工荒”，在2010年春节过后，东部沿海地区企业的缺工形势空前严峻。据国家人力资源和社会保障部一项调查显示，目前东部沿海地区有70%的企业存在用工缺口。广州、深圳、佛山等珠三角城市缺工超过200万。其中以深圳缺工最为严重，用工缺口达到80万。“民工荒”现象吸引了学界的广泛关注，他们从制度、产业转移等诸多视角进行深入剖析。虽然其产生具有很多宏观的问题，但本轮“民工荒”也折射了企业人力资源管理所存在的问题，很少有学者从企业人力资源管理的视角进行考察和分析。这里我们试图运用人力资源管理的理论，对民工荒现象加以分析和剖析，分析我国企业人力资源管理存在的问题，以期其提高人力资源管理的水平，在自身的能力范围内更妥善的应对“民工荒”现象。 一、企业人力资源管理相关理论 （一）人力资源相关理论 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用 现代 管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的综合。人力资源管理只要要包括三方面内容：人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标，二是必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励、控制等现代管理手段；三是人力资源管理是研究人与人的关系的利益调整，必须使用相关的手段相互配合才能取得理想的效果。如薪酬必须与晋升、流动、培训等相互配套。企业是现代社会中一种非常重要的组织形式，人力资源管理作为企业管理中的一项重要内容，其主要目的是为组织发展服务，组织发展目标是企业人力资源计划制定的依据。不良运转的人力资源管理与组织目标没有直接的关系，认识管理计划和过程没有直接服务于组织目标；也没有按照目标这个方向标来帮助发展、修改人事管理计划并纠偏。人事子系统如招聘、考核等各有各的目标，与组织计划、目标不存在必然的从属关系。这就是的实际工作中，组织的人力资源需求与培养供给的人员的人员素质相矛盾，“供不应求”无法将人力资源与单位的目标相结合，更无法配合本单位的长远规划作出相应的人力资源培养改革计划。 （二）现代人力资源管理模式 美国人力资源管理教授费雷德里克?舒斯特设计了现代企业人力资源管理模式。这一模式将各子系统与组织目标紧密结合起来。人力资源管理靠组织的输入，同时又为组织和个人带来输出。人力资源管理系统包括计划、运行、反馈循环、技术预报、市场预报、财政预报、劳动市场预报以及组织所能将公司计划过程综合为目标的预报等子系统；这些子系统配合整个系统计划过程，并为真个组织目标作出各自的贡献。在整个执行过程中，应产生两种结果：一是提高生产率，包括产品和服务；二是个人结果，即满足个人需要和个人满意感增加，个人得到发展以及增加个人为今后工作的动力。人力资源管理系统应该在个人和组织绩效评估的基础上进行控制和调节。 二、企业民工荒现象缘由及危害：人力资源管理视角 基于上述理论，我们可以分析“民工荒”现象。虽然“民工荒”现象产生的原因有很多，不能一叶蔽之，但是从企业这个微观体来说，“民工荒”现象能够很好的折射企业在人力资源管理上的偏差和问题。 （一）企业人力资源管理理念的偏差 我国企业在管理理念一直存在这样的偏差：即重利润，轻效率；重组织，轻个人。人力资源管理系统告诉我们，在企业人力资源管理的过程中，应产生两个结果：一个生产效率的提高，包括产品和服务的提高。二是满足个人需要，个人满意感增加。本轮“民工荒”很好的折射了企业人力资源管理理念的偏差，那种“农民工召之即来，挥之即去，是挤压成本的最好办法”管理理念存在很多问题。一方面，它反映了企业只重视产量，当企业遭遇危机时，能想到的办法就是裁员，压缩用工成本，以提高利润，却没有想到提高效率。另一方面，它折射了企业管理理念中人本观念的淡薄，很少考虑满足个人需要。由于中国大陆现状是人口众多，就业问题成为头痛的问题，城市本身存在大量失业，农村劳动力特别是青壮年劳动力绝大多数处于闲置状态，大量农民进城务工。城乡二元体制的分割，这一庞大的群体学者将其划为边缘人、弱势群体，绝大多数没有任何社会保障，没有养老保险、也没有医疗保险，因工致伤、致残和致死的事故的基本人权都没有保障，甚至诸多黑心的企业、雇主恶意克扣、拖欠和拒付农民工的工资。在很多企业管理者意识中“农民工”可以召之即来，挥之即去。企业困难时，如金融危机到来，企业就让农民工走，当企业需要人时再迅速招之即来就显得不灵了。企业追求利润最大化