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技能等级工资的标准 教育背景： 专业知识： 工作技能 工作实例 关键是对技能等级的确定。 5、年功工资制： 是一种简单而传统的工资制度。主要依照时间因素计发工资，与终身雇佣制与关。 基本特点：工龄、企龄、学历、工作经历等因素在薪资中起决定作用。一般情况下，员工年龄越大，工龄越长，资历越深，工资越高。 在工资结构中加入工龄工资。 6、年功序列工资制： 一种以资历为基础的工资制度。 特点： 在本企业工作的工龄是工资收入差别和增长的主要因素； 工资不由行业或产业竞争决定，而是由企业决定，由企业对岗位和技能的需要决定； 起点工资低，工资等级差别大； 实行定期增薪制度，一般每年固定增加一次。 缺点：缺乏激励，容易造成员工工资与劳动质量、数量脱节的现象。 7、绩效工资与奖金制度 （1）绩效工资： 近年来西方较为流行的员工工资管理计划。 其确定取决于两个基本因素： 其一，绩效评定等级，高绩效高工资，低绩效低工资； 其二，个人在工资浮动范围中的位置。 8、奖金制度 奖金：按照超额劳动或超常业绩的数量和质量支付给员工的、以货币形式给予的劳动报酬。 发放奖金应注意： 要制定超额劳动的数量与质量标准； 确定具体奖励项目； 确定计奖周期和计奖单位； 确定奖金标准（注意基本工资的比重应超过奖励工资） 二、员工福利（隐性收入）： 在工资之外，向员工本人及家属提供的货币、实物及其他服务。一般包括 法定福利：政府通过立法形式，要求组织必须提供给员工的福利。如社保、医保、住房公积金等。 组织福利：由组织根据自身情况制定的、提供给员工的福利。 福利内容: 福利补贴、补助 探亲制度 休假制度 考试题型及分值 一．判断题(每小题1分,共10分) 二．单选题(每小题1分,共20分) 三．多项选择题(每小题2分,共10分) 四. 简述题(每小题10分,共30分) 五. 案例分析（30分） 第六章 薪酬与福利管理 第一节 员工薪酬管理 一. 薪酬的涵义及影响因素： 1． 薪酬的涵义： 用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。 工资的主要形式： （1）计时工资:按照劳动者的技术熟练程度、劳动繁重程度，以一定的工作时间长短来衡量而支付的工资。其数额由工资标准和工作时间规定。 （2）计件工资:用人单位按照员工生产合格产品的数量或完成合格工作任务的数量和预先规定的计件单价支付工资的形式。 工资的主要形式： （3）奖金:奖金的性质是超额劳动的报酬，其类型多种多样。奖金是一种灵活、有效的常用工资形式，在人力资源薪酬管理方面有着非常大的使用价值，其激励作用有时能够带来巨大的经济效益。 （4）津贴:员工工资的补充形式，是按岗位的具体条件、劳动的特殊内容以及其它因素发放的。 2．影响员工薪酬水平的因素： 外部因素 人力资源市场供求状况 B、国家的法律和政策 C、物价水平与补偿要求 D、工会的影响 物价水平与补偿要求 明补: 在物价上涨情况下,有针对性的给予一定的、等额的补贴。缺点：补贴数额难以合理准确测算，也难以在物价上涨时给予及时、完全的补偿。 暗补 ： 政府把物价补贴发放给生产者和经营者，使其不致因经营困难而涨价，维持物价稳定以保证工资水平不致下降。优点是保持了工资与物价的稳定；缺点是扭曲了价格信号。如国家对粮油的补贴。 物价水平与补偿要求 明挂： 即 “工资指数化”，分为 “全挂”和“半挂” 。全挂是工资增长的幅度与物价上涨的指数完全挂钩，全面同步；半挂是工资增长与物价上涨部分挂钩，一般是将基本工资部分或生活费部分与物价指数挂钩 。 暗挂： 工资不直接按指数与物价挂钩，而是阶段性地提高等级工资标准以提高实际工资水平的做法。 内部因素 ： A、组织的生产经营状况——决定员工薪酬水平 B、组织的理念与薪酬政策——决定组织薪酬水平的直接因素 C、组织的工资管理制度——影响员工薪酬相对水平和绝对数量的因素 D、员工的绩效状况——影响员工个人薪酬的数量 二. 薪酬管理原理： 1.薪酬分配的基础： （1）潜在劳动——可能的贡献 （2）流动劳动——现实的付出 （3）凝固劳动——实现的价值 （4）综合运用 2. 薪酬结构 （1）内在薪酬——体现非经济性 员工从事“工作”本身给员工带来的报酬。 内容包括：工作中参与决策、较大的工作自由度、较大的责任、个人有兴趣的工作、成长的机会、活动的多元化。 （2）外在薪酬——体现经济性 直接薪酬： 包括基本薪酬、奖金、工资性津贴、加班工资、业绩工资、分红、利润分享、股权期权等。在直接薪酬中，非常重要的一个问题是“死”工资与“活”工资的比例，这关系着组织文化和对员工的激励程