专业技术人才评价、选拔、培养及激励机制探究.docVIP

专业技术人才评价、选拔、培养及激励机制探究【摘　要】专业技术人才是企业人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量，也是企业提升竞争力取得成功的决定因素。评价、选拔、培养和激励机制是专业技术人才管理的关键，它对企业差异化战略的实施有着重要的支撑作用。本文对专业技术人才的评价、选拔、培养、激励机制进行分析，并提出了相应的对策。 【关键词】专业技术人才评价、选拔、培养、激励；调研；分析；对策 涟钢是一家有着50余年历史的国家大型国有企业，1958年建成以来，人才、技术、管理已经成为驱动企业科学发展的动力。伴随着涟钢“差异化”战略的实施，研究建立适应涟钢发展需求的专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制，形成一支素质精良、数量充足、结构合理的专业技术人才队伍，实现人事相宜和人岗匹配，成为当务之急。本论文通过分析专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制的现状，从而探寻企业专业技术人才评价、选拔、培养和激励的规律，为促进企业专业技术人才队伍建设提供必要的依据。 1.专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制现状 1.1专业技术人才的评价 1.1.1评价模式 企业对专业技术人才评价模式缺乏深度探索，没有形成相应模式，主要通过工作年限、学历、职称等级等对专业技术人才进行评价。 1.1.2评价模型 企业未建立相应的专业技术人才胜任特征要素和评价模型，人才难以界定。 1.1.3评价体系 企业以业绩为导向的专业技术人才绩效评价体系不完善。考评指标不够量化、可视化，操作性不强。 1.2专业技术人才的选拔 1.2.1选拔机制 目前企业对专业技术人员的选拔实行的是专业技术职务聘免制，对于整个专业技术职务的结构比例缺乏与企业战略的配套，缺乏分析与布局。 1.2.2选拔方式 由于未建立相应的专业技术人才评价模型，导致选拔方式单一，现行主要选拔方式为传统的任职资格考试（笔试）和竞聘（面试），在选拔中涉及专业技术人才能力、业绩的较少。 1.2.3人才结构 专业技术人员在企业专业职务人员当中的整体结构比偏低，占总专业职务数量的21.9%。 1.3专业技术人才的培养 1.3.1培养内容 各单位对专业技术人才培养的内容与方式比较单一，内容主要是技术培训，对专业技术人才的压力管理、沟通管理、团队协作方面的培训少。80%采取灌输式培训。 1.3.2培养力度 2011年，企业组织专业技术人员集中培训共39期，参加人数1000余人次， 相当一部分属于重复培训。 1.4专业技术人才的激励 1.4.1晋升通道 现阶段企业专业技术人才发展的主通道为专业职务晋升通道，但职数有限，导致近几年来，企业相当部分专业技术人才向行政管理或业务管理岗位流动，技术人员青黄不接，出现断层。 1.4.2激励手段 专业技术人员反应缺乏必要的资源、应付行政管理事务占用过多精力、更多的发展机会掌握在少数人手里、职业发展通道不清晰。专业技术人员的激励手段单一，主要方式为直接薪酬。 2.专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制分析 2.1评价机制 2.1.1专业知识与岗位能力要求存在差异 学历和专业只能代表技术人员在学校期间所学的专业知识，许多知识并不能真正带到实际工作当中去，与企业要求的岗位能力难以无缝衔接。 2.1.2职称的考试内容与企业实际工作内容存在差异 国家职称考试是基于广泛的职业资格进行开发的，随着企业生产发展和技术进步，企业的劳动分工越来越细，而职称的要求相对于企业要求要宽泛得多，这使得职称资格的共性要求与企业岗位的个性要求难以匹配。 2.1.3入职工作年限与专业技术人才的能力、业绩等缺乏必然联系 一方面专业技术人员的工作年限能够说明一定的经验值，但从另一方面来看，入职工作的年限与专业技术人才的能力、业绩表现等没有必然的联系。 2.2选拔机制 2.2.1专业技术职务数量结构比例设置不尽合理 只有20%左右的专业技术人享受津贴，一定程度上影响了其他专业技术人员的积极性。 2.2.2专业技术序列的通道的层次较少 专业技术职务层级较少，难以贯穿专业技术人员职业生涯始终，许多专业技术人员感觉晋升通道受限或无望，一定程度上影响了他们积极性的发挥。 2.3培养机制 一是企业培训课程与现场结合不紧密，讲授的课程内容老化，难以满足专业技术人员要求；二是行业内先进企业的技术逐步实行保密或封锁，技术外培难度加大；三是企业内部优秀的专业技术人员的知识信息缺乏共享；四是对专业技术人员的培训缺乏前瞻性，与企业经营发展战略结合不紧密，急用急培现象较多；五是对后备专业技术人才的培养无规划，断层日趋严重。 2.4激励机制 2.4.1工作激励因