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施工企业人力资源有效管理探究施工行业由于其生产和人员的流动性，人力资源的管理难度相对繁杂，实现人力资源的有效管理与创新，对提高企业的竞争力尤为重要。 1 施工企业人力资源管理的特点 施工企业是从事各种房屋建筑、铁路、公路、桥梁、各类工厂、能源、设备安装和建筑产品维修等生产活动的一种经济组织。它具有一般企业的属性，但在生产经营和管理上却由于其生产产品的多样性、不可转移性以及施工人员的流动性等，必然使其在人员组织、安排和管理上独具特点： 1.1 人员组成的复杂性。建筑施工企业有专家型的管理人员和技术人员；也有文化层次相对较高但实践经验相对不足的科班毕业生；还有文化层次相对低但技术能力较强、实践经验较丰富的技术工人；而一些技术含量相对不高、操作简单的基础工作则由文化层次较低但能吃苦耐劳的农民工承担。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。 1.2 人员使用的多变性。建筑产品的固定性决定了建筑施工的流动性，它不像一般企业具有固定的生产场所。一般是随着工程项目的变化而变化，并根据工程项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等组建一个适应的管理机构，工作内容也随时间的推移而有较大的不同，对人员的需求也随工程的进展有很大的差别，需要根据工程的实际情况随时对人员进行调整以满足工程的需求。 1.3 人员考评的困难性。随着国内外市场的不断拓展，施工项目遍布国内外不同地区，尽管如今通讯传输技术飞速发展，但由于各种条件的约束以及一般施工企业人员考评力量的制约，分散的人力资源评价信息很难及时汇总和传输到人力资源管理部门，导致工程人员考评具有相对的片面性和简单化，对人员的全面考评具有较大的困难。 2 改善人力资源管理的重要举措 2.1 把企业的的竞争战略同人力资源战略相互融合 对于施工企业来说，人力资源战略是企业发展总战略的重要组成部分。要在制定好企业的远景规划和战略目标后，在确定人力资源发展的战略。一份完善的人力资源发展战略对企业实现总体发展战略起到很大的推动作用。 2.2 对企业现有员工定期进行职业技能的培训 良好的培训机制离不开科学的培训规划以及提高人才素质的有效制度。企业应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能、职业素质和敬业精神。 2.3 对现有的人力资源管理模式做出改善 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；上级主管部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。 2.4 提高员工的福利待遇，给员工发展的空间 增加员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。 2.5 制定真正有效的激励机制 企业人力资源开发和管理工作的进行，其重要组成部分是激励机制。而激励机制想要顺利进行，就要求公司建立健全的人力资源管理系统框架并要完善机制。为了使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去，因此需要企业正确引导员工的工作动机，不仅让他们可以实现组织目标，同时也要满足自身需要，增强其满意度。这也是企业实现激励机制的最根本目的。 2.6 坚持以人为本的理念，关心爱护员工 作为优秀的企业经营者，要充分理解以人为本的管理艺术，通过对员工工作生活各方面的关心与爱护，让员工认识到自己在企业的存在感。当员工对企业充满感恩之心的时候，会全心全意为企业付出自己的才能，从而促进企业的发展。要特别注意的是，关心员工不仅要关心员工本身还要关心员工的家庭。 3 如何实现人力资源的有效管理 我国的人力资源是非常丰富的，不过，由于我国施工企业的人力资源管理水平总体较低，尤其是与西方发展国家的人力资源管理水平有较大的差距。那么如何有效的提高人力资源管理水平，充分整合人力资源的使用效益，实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个施工企业所要面临的问题。要想提高施工企业人力资源的有效管理就要做到： 3.1 施工企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的远景规划目标和发展战略之中。 3.2 企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地撇弃扬新来提高管理水平，提高人力资源的可行性利用效率。 3.3 建立以绩效工资为基础的薪酬制度。薪酬体系想要在保持公平的前提下提高薪酬水平，就必须与绩效挂钩，大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献者辞退。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。 3.4 建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励。采取关心激励、参与激励、认同激励等方式来调动员工的积极性。建筑施工企业一线施工