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第13章 人力资源测评 主讲：郭淑英教授 2006-10-17 第一节 人力资源测评原理 要点: 人力资源测评的概念、作用、原则及类别。 一、人力资源测评的概念 人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程 二、人力资源测评的作用 (一)人力资源测评的作用： 1.为人力资源获取提供依据. 人力资源测评是人力资源获取过程中不可或缺的环节.根据职位与素质相匹配的原理，在人力资源的获取时必须明确： ①招聘职位对任职者的素质要求； ②招募对象是否具有职位所要求基本素质。 (二)为人力资源使用提供指导 1．为职位升降提供指导。在人力资源个体的职位升降上，单凭业绩水平来决定是不科学的，必须同时参照素质水平。个体职位的升降决策必须综合考虑素质水平与业绩水平两方面的因素。 为人力资源使用提供指导 2．为岗位竞争提供参照. 为激活人力资源，竞争上岗制度势在必行。为了达到岗位竞争的公平和公正，要对各岗位的任职资格进行严格、科学的设定外，还要对各竞争者的素质及绩效水平进行客观的测评及评价。忽视人力资源测评，必然会影响岗位竞争的公平、公正。 3．为员工制定职业发展规划提供参考 对自己客观、正确的评价，是员工制定职业生涯发展规划的基础。人力资源测评技术，如语言运用能力测验、数字计算能力测验、逻辑推理能力测验、人格测验、个性品质测验等,可以帮助员工更好地了解自己，找准职业方向，制定出合理、可行的职业生涯发展规划。 (三)为人力资源开发提供方向 人力资源开发活动在事前、事中以及事后都应有相应的测评。缺乏事前的测评，开发活动就可能找不到正确的方向，做不到“对症下药”；缺乏事中、事后的测评，开发活动就得不到有效的反馈，选择的开发方向也就得不到验证或修正。为提高企业人力资源开发活动效率，必须重视人力资源测评。 没有对人力资源个体素质测评，人力资源的使用中要做到 “适人适位”，在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的。工作的管理水平不可能保持、提高。 三、人力资源测评的原则 (一)整体性原则 人是一种复杂的客体，人的素质则是由多方面因素构成的内容丰富、结构复杂的客体。对人的素质测试必须要有整体性观念，从全局出发，分析清楚素质的结构，把握其主要方面，同时又不遗漏虽然相对次要、但在职业生涯的设计和调整中仍然发挥着相当影响。 人力资源测评的原则 (二)目标性原则 素质测试是对人的素质所进行了解和把握，这种测试从属于一定的目的，是基于个人或者用人单位的实际需要的。对于个人而言，有选择所学习的专业、设计人生道路，选择工作岗位、考虑职业变动的需要；对于用人单位而言，有安排培训计划、选择提拔目标、招聘择员等需要。素质测试要根据目标，即根据具体的测试需要确定测试的具体项目，据此选择合适的测试和方法 。 （三）鉴别性原则 测试是要观测个人的具体情况，必须达到较好的测试鉴别性。从心理测量学的角度看，鉴别性好就是要达到比较高的信度与效度。高的信度是指测试结果真实、可信，即可靠性高能够正确地反映被测试的客体；高的效度是指测试结果区分度高，准确性高，能够很好地反映出被测试的客体与一般客体、其他客体的差异。要达到满意鉴别性，需要依靠测试工具可靠和测试方法科学。 （四）预测性原则 通过测试，除了能正确地反映被测试者的现行状况外，还应当能够对其素质(总体和某些主要方面)的发展做出判断，从而为个人的职业生涯没计与调整和为用人单位的人力资源管理活动服务。 （五）易行性原则 科学不是越复杂越好，往往是越简单、越明了越好。素质测试是为人们能够观察、分析人，好的测试恰恰是应用比较简便易行的工具和方法，而得到正确、满意的测试结果。 四、人力资源测评的类别 (一)从测试材料的角度，人力资源测评可以分为文字测试和非文字测试(材料是图片、实物、工具、模型、器械等) (二)从测试对象范围的角度，可以分为个体测试、团体测试和自我测试； (三)从被测试者的年龄、身份等特点来划分(青少年测试、成年人测试、老年人测试，也可以按人的身份分为在校学生测试、求职人员测试、在业人员测试。； 还可以从方法等角度划分等。 第二节 人力资源测评方法 一、测验及其分类 1.所谓测验。是对行为样本的客观的和标准化的测量，通俗地讲，是指通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。