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工作说明书的基本内容　 职务说明书示意图 写实性工作分析表 记实分析汇总表 职务说明书示意图 职务说明书示意图 表－销售部经理工作说明书 职务名称：销售部经理 所属部门：销售部 职务代码：XL-× × -× × × 直接上级职务：营销副总经理 工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品 工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属 工作责任： 1、对外沟通、展示、讲演 2、配合技术人员进行售前技术咨询 …… 衡量标准： 1、本人的销售业绩 2、本部门的销售业绩 工作难点：提高销售业绩 工作禁忌：对客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求 招聘专员的工作说明书 职务说明书示意图 招聘专员的工作规范　 职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-HR-021 工资等级：9～13 直接上级职务：人力资源部经理 一、知识和技能要求 1、学历要求：本科及以上 …… 二、特殊才能要求 1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题 …… 三、综合素质 1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密 …… 四、其他要求：1、能够随时出差 2、假期一般不超过一个月 工作说明书示意图 ——对每个雇员进行个人访谈 ——对做同种工作的雇员群体进行 群体访谈 ——对完全了解分析工作的主管人员 进行主管人员访谈 （1）你向谁报告？（2）谁向你报告？（3）你的主要职责？（4）你怎样运用你大部分的工作时间？（5）你的工作过程可以怎样加以改善？（6）你和公司内或公司外哪些人有定期性的接触？（7）这些接触的原则是什么？ 关键事件技术 关键事件技术是一种熟知工作情况的人向工作分析员描述一系列关键性工作事件来对工作做出分析的技术方法。 关键事件技术要求以书面的形式至少描述出６个月到１２个月能观察到的５个关键事件，并分别说明杰出的任职者和不称职者的任职者在这些典型事件中会如何处事。 简单地说，即首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列工作行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效 职位分析问卷(PAQ) 管理职位描述问卷(MPDQ) 通用标准问卷(CMQ) O*NET系统 职能工作分析法(FJA) 职能工作分析法改进后 职能工作分析法改进后（续） 弗莱希曼的职位分析系统 职位分析计划表（JAS） 几种关键技术的关系　 三、工作设计 2. 工作设计的三种思想 3、工作再设计的五种方法 在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作职位换到另一种工作职位，以给他们提供发展技术及较全面地观察和了解整个生产过程的机会。 纵向轮换/横向轮换 注意事项：轮换的频率及时间 横向扩大工作范围，使每个人除担负原来的工作之外，还担负他同事的部分工作，试图使每个人所做的工作多样化，以此减少对单一工作的反感。 三种心理状态和三种结果 在岗位分析的基础上制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行对比，将它们归到各级级别中去。 分类法： 组成评定小组，收集各种有关的资料; 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统; 将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-6档，最多的可分为15-20档; 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限; 明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求; 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。去。 步 骤： 中等负责程度的工作:根据既定的政策、程序和技术能独立思考;需要接受专业训练并具备一定的经验;无需他人监督；如文秘人员. 3 复杂工作:独立作出决策;监督他人工作;需要接受高级的专业训练和较丰富的经验；如销售部经理. 4 需要一定独立判断能力的职位:具有初级的技术水平;需要一定经验;需要主管人员监督；如单据填写员. 2 例行的事务:按照既定的程序和规章工作;处在主管人员的直接监控下;不带有技术色彩；如接线员. 1 等级描述 等级 岗位等级分类表　 H G F E D C B A H G F E D C B A 将所有要进行评价的职务都放在一起，两两配对进行比较。 配对比较法： 要素计点法—岗位评价的主要方法　 要素计点法要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通能力、监督管理的职能、解决问题的能力、工作环境等),每个要素应分等,并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况.通常每个要素的各项都要赋予不同的点值,因此一旦确定了岗位中各要素的等级,只需要把岗位中各要素对应的点值加总,就可以得出该岗位的总点值. ① 确定要评价的岗位系列.由于不同部门的岗位差别很大,通常使用多种点值评定方案来评价组织中所有的岗位.因此,第一步通常是划