组织承诺对员工工作绩效影响-基于员工信任调节作用.docVIP

组织承诺对员工工作绩效影响:基于员工信任调节作用组织承诺对员工绩效存在着积极的作用。本研究以舟山的15家企业、535名员工为调研样本，首先研究了组织承诺及其维度对员工绩效的影响，其次探讨了组织承诺对员工绩效的作用机制。研究结果表明，(1)员工对组织的规范承诺、持续承诺、情感承诺能积极影响员工的工作绩效；(2)员工对直接上级的信任能调节规范承诺、持续承诺、情感承诺与员工工作绩效之间的关系。 1　研究背景 由于金融危机的影响，企业之间的竞争日趋激烈。在知识经济、信息全球化的背景下，企业面临着至关重要的转折点，其中包括了如何提高员工的工作绩效，以适应日趋激烈的竞争环境，以及增强竞争能力。同时，随着80后以及90后进入职场，员工的工作价值观开始转变，由原有的单一需求结构向复杂性需求结构转变。而在激烈的竞争环境中，如何提高员工的组织承诺以发挥员工的个人能力，从而提高员工的工作绩效，成为当前具有更多实际意义的研究焦点之一。 而组织承诺作为员工对组织的一种态度，能对员工的行为产生重要的影响，如激发员工的工作投入、工作满意度，以及对组织的认同感。近年来，不少研究者发现组织承诺与员工工作绩效之间的关系会受到其他因素的影响，而上下级之间的关系与信任无疑是一个重要的影响因素。因此，本文基于信任视角聚焦于研究组织承诺与员工工作绩效之间的作用机制。 2　理论基础与假设 2.1组织承诺与员工工作绩效 基于组织承诺态度观，本研究认为组织承诺是个体认同某个特定的企业及其目标，并希望维持企业的成员身份以帮助实现企业的目标(Blau G.J.＆Boal K.B.，1987)。一些研究者将组织承诺视为员工和组织之间的一种链接，有助于提高员工的亲社会行为，以及降低员工离职率，因此组织承诺对个人和组织，甚至社会都极具价值。其中大多学者采用了Meyer和Allen(1991)对组织承诺的维度划分(MeyerJ.P.Allen N.J.，1991)，即(1)规范性承诺：员工是因为一种义务职责感而继续留在企业努力工作。(2)持续性承诺：员工认为离职可能会给自己带来损失而希望能继续为组织工作。(3)情感性承诺：由于员工认同组织的目标及价值，并且认为组织和上级会提供协助以使其能顺利完成目标，因而希望能继续为组织工作。 相关研究表明，组织承诺是工作绩效的重要预测变量之一，并认为具有高组织承诺的员工能从工作中获得更多的满足，并且视工作为实现个人需求的过程，从而更加努力实现组织目标，表现出较高的工作绩效。如Williams和Anderson(1991)的研究发现，组织承诺和角色绩效、非角色绩效行为之间有积极关系。研究者通过全面总结组织承诺和工作绩效的实证研究时发现，一般组织承诺与工作绩效呈正相关关系，即高水平的组织承诺能导致较高水平的工作绩效。但是，研究者们在不同类型的组织承诺对于工作绩效的影响作用方面存在着分歧。如Meyer等(1989)的研究发现，基层管理者的工作绩效号情感承诺正相关，与持续承诺负相关。而Mathieu和Zajac(1990)的元分析却发现员工的情感承诺对其工作绩效的影响较为微弱。而国内学者韩翼(2007)则基于员工绩效的维度划分研究了组织承诺对员工工作绩效的影响，发现情感承诺和规范承诺与工作绩效的四种成分有不同的相关关系，而持续承诺只与学习绩效相关。 而笔者认为具有高规范承诺的员工则具有较强的社会规范和职业道德，从而对组织具有责任心，工作尽职尽责。因而这类员工往往将努力实现组织目标、认真工作视为分内之事。而有高情感承诺的员工更倾向于认同组织，并积极融入组织，重视组织目标的实现。此外，具有较高情感承诺的员工还会积极地参与组织内的交流，从而促进员工之间或员工与上级之间的沟通，进而增进同事之间的相互关系。具有高持续承诺的员工则意识到离开组织会损害其利益，但是这类员工容易对工作持消极态度，从而影响员工的工作绩效。由此提出相关假设： H1：员工的组织承诺与其工作绩效正相关。 Hla：员工的规范性承诺与其工作绩效正相关。 Hlb：员工的持续性承诺与其工作绩效负相关。 Hlc：员工的情感性承诺与其工作绩效正相关。 2.2信任的调节作用 信任的本质是指信任者对被信任者行为的一种心理预期，当一方认为另一方具有好的意图或正面预期的行为，就会愿意承担一定的不确定性所带来的风险，从而产生信任关系(白云涛等，2008)。信任不仅可以促进员工之间的相互支持、合作和协调，还是构建企业核心竞争优势的来源之一。从员工的信任对象可以将信任划分为对高层管理团队的信任、对直接上级的信任等，而本文则主要研究员工对直接上级的信任。 相关研究表明，员工信任可以预测员工的工作满意度、组织承诺、组织公民行为等因素。研究者们认为，员工对直接上级信任能使得