中小型企人才流失问题与对策研究.docVIP

中国人民大学继续教育学院 本科学生毕业论文 中小型企业人才流失问题与对策研究 作 者： 专 业： 年 级： 学 号： 指导老师： 论文成绩： 日 期：2000年11月20日  摘 要 人才问题是企业的核心问题之一，人才竞争也将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争体系。人才流失是企业资本的流失，严重影响到企业的生存与发展。而人才流失问题更是中小企业生死存亡的大问题。如何防止人才流失，已成为众多国内中小企业必须面对和解决的首要问题。针对国内中小企业人才流失严重的问题，本文从我国中小企业的生存环境出发提出了解决其人才流失的对策，包括以人为本的人本管理理念；建立留住人才的激励机制，包括物质激励和精神激励；建立人力资源管理措施，包括有效招聘，离职管理和法律约束。希望本文的研究能为国内中小企业人才管理问题提供一定的理论支持。 关键词：中小企业， 人才， 竞争， 忠诚 目 录 一、中小企业人才流失综述 1 （一）概念的界定 1 （二）中小企业人才流失现状 2 （三）中小企业人才流失问题的影响 3 二、中小型企业人才流失问题的原因分析 3 （一）企业员工的个人因素 3 （二）企业人才管理观念落后 4 （三）企业绩效考评体系发展不足 4 （四）缺乏科学的招聘制度和方法 4 （五）企业激励机制不健全 5 三、应对中小型企业人才流失问题的对策与建议 5 （一）树立以人为本的人本管理理念 5 （二）建立和完善科学的绩效考评体系 6 （三）强化人力资源管理措施 6 （四）建立和完善企业人才激励机制 7 （五）创造学习型的企业文化 8 结 论 9 参考文献 10  中小型企业人才流失问题与对策研究 伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，企业之间的竞争范围不断扩大，竞争的强度不断加剧。在竞争的过程中，人力资源丰富的企业将在竞争中占据优势。因为经济的竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。当前，“以人为本”已成为当代社会企业管理的新趋势，现代组织中的激励机制也己从单纯的“以利益为中心”扩展到“人与企业共同发展”的双赢管理目的。知识经济时代，人是企业最宝贵的资源，关键人才工作积极与否对组织效益的影响巨大。因此，如何留住人才，并更好地发挥他们的积极性与能动性，己成为各种组织必须经受的考验和必须研究的课题。组织内的高离职率影响企业人才的稳定性，增加企业的人力资源成本，并关系到企业的生存和发展。 一、中小企业人才流失综述 （一）概念的界定 1、中小企业的界定 一般认为中小企业是指生产规模较小，其市场所占份额较低，并基本不具有大企业复杂的管理结构特征的企业。一般而言，各国对中小企业的界定有定量界定和定性界定两种方法。定量界定主要包括从雇员人数、资产或资本额以及营业额三方面进行界定。定性界定指通过独立所有，自主经营和较小的市场份额等本质特征进行界定。 我国对中小企业的划分标准做过六次界定，最近一次是2003年3月，政府出台了《中小企业标准暂行规定》。文件中规定，中小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定，并且该规定适用于工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业。本文所指中小企业即为按2003年划分标准所划分的中型企业和小型企业的统称。 2、人才的界定与人才流失 目前，国内外经济学界对人才的定义不尽相同。舒尔茨指出：“人的知识、能力、健康等的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”《新帕尔格雷夫经济学辞典》这样解释：“人才是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”因此，又有一些学者把人才定义为依附于人身上的，具有可投资性和增值性的价值存量。 人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织、地域。国际上通常称之为Brain Drain。我们通常所说的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方，其人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。 3、知识型员工 “知识型员工”这一术语是由美国著名管理学家彼得·德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出的，他指出，“知识型员工就是那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。”[2]然而随着科技的日新月异，知识经济时代的到来，今天这个术语在实际使用中已不再是指当初的经理，而是指在组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员