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民营企业员工绩效考核体系探究1.绩效考核的涵义 绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定责任的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效管理方法、我们经常说的是工作岗位评价，它与绩效考核正方法上有着相似之处，但两者的目的和对象不同岗位评价与分类足以工作岗位为中心，评价每个岗位的功能和它在企业中的地位和作用，目的是测量每一个岗位的工作责任、劳动强度、劳动条件以及承担该岗位工作的员工所具备的能力和资格条件，以便因事求人。绩效考核就不同了，它以员工为对象，及时、全面、准确地了解员工的工作情况，对员工履行本职工作的态度、能力、业绩进行考核与评价，并根据考核结果进行薪资调整、奖惩、职务升降、岗位调动、培训员工能力开发等工作，科学地管理，引导、激励员工，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励及辞退等工作的科学性。 2.民营企业员工绩效考核存在的问题 2.1绩效管理的盲目性 绩效管理的盲目性是企业绩效管理实践最常见的问题，主要表现在两个方面：与企业战略脱节和为管理而管理。(1)与企业战略脱节。现在很多民营企业存在着一种普遍的现象，各个部门的绩效目标完成情况良好，但是公司整体的绩效却并不好。部门目标与整体目标的不一致、部门目标之间的矛盾冲突，结果必然导致部门的努力产出对于企业整体战略目标的实现价值不大，甚至没有价值，即我们所说的无效绩效过多。绩效考核的盲目性还表现在绩效考核偏离了提高企业绩效的目标，而陷入了为考核而考核的困境。现实中的许多民营企业，在引入了绩效考核制度后，一直埋头于对绩效考核的规范化和完备化：绩效考核制度制定得繁琐、难懂，应用性的表格设计得非常复杂，考核的指标设计得非常精确，考核方法更是集众家之长。 2.2绩效考核短期化 我国许多民营企业绩效考核的着眼点放在了追求短期目标上，尤其是过分注重财务指标和不重视员工发展。 2.3绩效管理轻视化 轻视化是企业绩效管理缺乏战略导向性而引发的又一重要问题，表现为：走形式和随意性。①绩效考核走形式。现实中的许多企业，尤其是许多中小企业，对绩效考核并没有深刻而准确的认识，他们认为绩效考核不重要，不做对企业没有什么损失，做了对企业的业绩也没有多大提升，反而空耗成本。②绩效管理随意性。首先，随意性最突出表现在绩效考核环节上。一方面，考核标准不严谨，大而笼统，考核标准说明含糊不清；另一方面，考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等。 3.民营企业员工有效绩效考核的实施策略 坚持全面的、系统的与辩证的观念，切实把让绩效考核落到实处，应成为民营企业开展绩效考核工作的基点。有效的考核不仅是员工个人利益与发展的需求，也是民营企业科学规范管理，不断提高内部运营质量，降低运营成本，提高运营效益的要求和实现手段。虽然“绩效考核”也是一把双刃剑，我们只要注意将其有效地利用，一定会为企业效益的提高做出贡献。民营企业要实施有效的绩效考核要注意： 3.1让绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。 绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为厂制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺，而且借助纵向延伸的考评体系，在企业中要形成的价值创造的传导和放大机制。绩效考核不能为了考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为企业成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。 3.2进行工作分析，制定出切实可行的考核标准 许多民营企业，尤其是一些高科技型企业，工程设计、科研开发人员、市场销售与售后服务人员以及管理人员的工作一直是民营企业考核工作的难点，因为他们的工作与生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，在考核实施过程中对考核指标的把握上有一定的难度。但他们也确实需要得到一种科学合理公正的评价与认可，否则他们的工作积极性很难得到维持和提高，优胜劣汰的竞争环境也形成不了。因此企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在企业中为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工