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民营企业员工离职倾向及归因方式相关探究[摘 要]本文以问卷调查的方法研究了合肥市民营企业员工离职倾向与归因方式之间的关系，根据回归分析得出以下结论：员工的归因稳定性与离职倾向呈显著正；员工归因风格与离职倾向呈显著负相关；归因风格是离职倾向的有效预测源。 [关键词]离职倾向 归因风格 积极归因 稳定归因 随着中国经济的快速发展，民营企业所占比重也在不断增加，据统计，近年来民营企业年产值增长率一直保持在30%左右，远高于同期的国民经济增长率，民企对全国经济增长及增加城乡就业、发展社会给予了重要的支持。然而必须看到，民营企业发展也受到了来自不同方面的制约，其中人才流失就是一个重要因素。据研究表明，企业的员工离职率大于2%就会严重影响企业的快速发展，从而制约了民营企业的发展前景。本文以归因理论为基础，采用问卷调查的方法，研究影响离职倾向的心理特征因素，从而为民营企业通过归因训练的方式解决员工的高离职倾向提供理论依据和指导意见。 一、对象与方法 1.对象 随机抽取合肥市5家民营企业（包括化工企业、制造企业等）300名员工，答写相关的问卷，总共发放300份，收回290份，有效285份，有效率95%。 2.研究工具 归因风格问卷（ASQ），该问卷由塞林格曼编制，刘永芳修订，采用李克特七点积分法，从完全不同意到完全同意。包含12个假设事件，其中有6个有利事件和6个不利事件，分别测量归因的三个不同维度。CoNeg是所有消极事件得分总和除以6，CoPos得分是所有积极事件得分总和除以6，CPCN值是积极归因风格得分减去消极归因风格得分的差分。该问卷内部一致性系数为0.95。 离职倾向量表，离职倾向测量问卷使用 GriffethHom，Mobley 等学者的离职量表，共计 6 个问项，用李克特五点尺度计分，由“非常不同意”到“非常同意”分别给予 1 到 5 分；分数愈高，则表明员工打算离开当前企业组织的倾向性愈高。该问卷内部一致性系数为0.824。 3.研究方法 使用spss13.0软件对数据进行，描述统计，多元回归分析。 二、结果分析 1.基本情况 总的样本分布情况如下：在总共285名民营企业员工中，男女员工各占141人和134人年龄25岁以下的占47人，26岁～35岁之间的占99人，36岁～45岁的占88人，46岁以上的占51人而中学大专文凭的占208人，本科以上的占73人；本单位工作年限在10年内的占143人，10至20年的占76人，20年以上的占66人。 2.描述分析 对调查结果进行统计发现，表1中132名企业员工的离职倾向得分大于3分，占总人数的46%，根据李克特5项积分法，中值为3，大于3分的员工可以认为离职倾向较高。 3.方差分析 按照心理学研究方法，把总体样本中归因风格最高的27%和最低的27%样本数据分为归因高分组和低分组，检验他们各自的离职倾向是否存在差异。 从表2可以发现，经过方差检验：CPCN低分组的离职倾向显著高于CPCN高分组的离职倾向，分别为3.75±1.42 与 2.09±1.26,且p0.05)，一致维度得分相关系数r=0.04(p0.05)。 表3 离职分数与各因素之间的回归分析 三、讨论 1.离职倾向概况 总的来说，合肥市民营企业的员工普遍存在较高的离职倾向，归因风格则表现为偏向稳定归因。离职倾向得分高与3分的即可认为存在较高离职风险，而此次调查的结果为46%的员工检测出离职倾向分数大于3，合肥市民营企业员工显然存在普遍较高的离职倾向，究其原因可能是跟时下合肥地区的经济环境有关，例如生活用品的物价上涨，普通员工的工资增速显然没有跟上节奏，这就导致了员工们普遍存在较高的不满情绪，如果员工认为当前工作已无法满足自己的其他需求，可能会考虑离职。 2.归因风格与离职倾向影响机制讨论 同时本次研究的结果分析中可以看出：归因风格显著地影响离职倾向，可能的原因是：归因风格对离职倾向的影响的逐步的分层式进行的，首先影响员工情绪的变化，然后情绪的变化导致了员工行为动机的增强或减弱，进而影响到了工作的态度和绩效，得到了不同的奖惩结果，这种结果最终又在归因风格的影响下强化了员工自身的情绪变化，最终导致不同归因风格的员工在离职倾向上出现差异。塞林格曼曾经在研究中指出，归因风格是情感状态的预测指标，特别是对抑郁情绪的预测；另外，具有乐观风格的个人相对于悲观风格的来说，其对于工作也表现出更积极的态度。本次研究中，民营企业员工积极归因得分与离职倾向呈显著负相关，而消极归因得分与离职倾向得分呈显著正相关：当员工碰到有利于自己的事件例如升职或者扣奖金之类的不利事件时，不同归因风格的员工会把事件的发生归结于不同的原因，积极的员工倾向于把升职归结于自身和