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浅谈公立医院人力资源管理摘要：优秀人才的数量与质量对医院的发展起着至关重要的作用，要搞好医院管理，最主要的问题就是要搞好人力资源管理。它是一个医院管理的重中之重和核心内容。本文就公立医院的人力资源管理问题谈谈自己的看法和见解。 关键词：公立医院人力资源管理问题举措 我国现阶段公立医院的人力资源管理，仍处在过去的人事管理阶段。这种现状的弊端是阻碍医院的发展以及医疗卫生人员整体素质的提高，影响我国医疗卫生事业的发展和群众对医疗服务的信任。要搞好医院管理，最主要的问题就是要搞好人力资源管理。它是一个医院管理的重中之重和核心内容。当前，公立医院人资源管理中具有如下问题： 一、医院人力资源管理上存在的问题 （一）人力资源配置失衡 公立医院作为一种人才密集型的组织，众多人才的选择，加之其浓厚的行政背景，也因此造就了胃医院的比重优势，但是在公立医院的内部机构上，却存在着很多的问题。 编制过大，医师比重过大且结构不合理。按照医院的床位确定医师数，一般为1：0.3，而有些医院的医师严重超过这个比例，大部分的比例集中在高年资医师，而相对较少的笔比例集中在低年资医师，结果会造成高年资医师由于人数的众多，会有资源的浪费，对于低年资的医师也会缺少相对充裕的成长空间。 医、护、技之间比例失调。公立医院在增加医师的同时，忽略了部分护理人员的增加人数。除了这个问题，就算医院从事后勤管理的人员也占用医院一部分编制。后勤人数多了，虽然能起到医疗质量保障的作用但是，数量太多，也会成为影响公立医院效益的负担。 （二）工资分配制度落后 工资收入水平不合理。薪酬缺乏内部公平性。与绩效关联不够。这都影响医务人员工作积极性，致使他们主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。 （三）人事制度僵化 多数医院长期实行的是行政式的管理，在人事制度上确定医院行政等级时按照医院的规模大小和从属关系确定。比如医院管理干部的职级和待遇按行政级别决定；干部人事制度单一；公立医院没有确定编制和人员类型的权利，对于员工不可以自己招收，也不可以辞退；选拔干部，差不多按照国家党政机关的做法，来定行政级别，干部的考察、推荐和使用，医院也说了不算。因而医院管理人员“官本位”意识浓厚。 二、加强医院的人力资源管理的举措 当前，如何加强医院人才资源开发，吸引，培养，壮大卫生人力资源队伍，如何通过专业的人力资源管理，采取得利的措施来促进医院的可持续发展，已经成为医院所面临的一项重要课题。 （一）人力资源观念要科学 人力资源不同于其它资源，它对于公立医院来讲具有战略性。要搞好医院的人力资源管理，首当其冲的是科学、公正、正确、可持续发展的人力资源观念。最好的最优秀的人才为医院创造的价值完全掩盖了医院付给他们的报酬。所以，观念的转变最为重要。 （二）用人制度要公开、公平、充满竞争活力 搞好医院人力资源管理的第一重要事务是选人用人，从制度上来讲就要建立公开、公平、充满竞争活力的用人制度。制度之后，要严格落实实施，选拔人才时要根据员工的工作经验和工作成绩，要看他的个人素质、发展潜力。选拔和使用了与所需岗位相应的优秀人才，才能为人力资源管理工作奠定良好的基础。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质，个人潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位和行业以及地域的界限，增强透明度，让多种不同的人才进入单位，为他们提供和创造发展机遇。除了选人之外，医院还应构建合理的用人制度，做到医院职位升迁制度的健全，薪酬待遇的合理配置，内部人员进出制度的完善，动态灵活，做到人员的使用要与岗位的要求相匹配。人尽其才，是每个人都能最大限度发挥自己的才能，为医院的发展贡献一份力量。 （三）营造良好的人才发展环境 一要将医院的文化营造好。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。医院文化是人文环境的表现。是指医院在经营中长期形成的优良传统和文化底蕴。如果医院文化是详和的安心的和谐的，那么员工在这样的氛围中就能够舒心干事，就能够鼓舞士气，鼓足干劲，就能够增强员工之间的向心力。当前，许多公立医院都没有一个良好的文化氛围，也没有一个明确的价值体系，这就造成了医务人员缺乏对医院的忠诚感，没有与医院共同发展的想法，在工作中敷衍了事，不尽心尽责等现象发生。 二是搞好员工职业生涯规划。医院一定要给任何一个员工提供不断成长进步和展现个人才能，突现个人发展潜力的机会。通过为员工们搭建科学合理的发展空间，让医院员工们获得事业上的成功和满足，如此，员工才能感受到单位对他们的关怀和尊重。同样道理，员工在制定自己发展计划时才会与单位结合，才会考虑单位的发展目标，这也就需要了解医院的发