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行为价值管理决策机制探析【摘要】 本文在人的行为能够产生价值和人的有限理性本性的基础上，运用决策管理的定性方法衡量每一个行为的价值，旨在对行为进行规范、指导和最优化选择，实现企业价值增值最大化的目的。 【关键词】 价值行为价值管理决策管理有限理性方法 一、问题的提出 随着知识经济的到来，人们开始更加关注人才，认为“知识经济就是人才的经济”，随之出现了一系列如人力资产、人力资本等与传统的物力资产、物力资本等相对应的名词。究其根源：人的行为能够产生价值。因此，在进行价值管理的研究时，就应以行为为切入点。我们在此所提及的行为，仅仅是指企业中员工与生产经营活动有关的行为，也就是劳动者的经济行为，而不包括其他的与生产经营不相关的行为。 行为是价值的本源，内存于人体内的脑力和体力作为人力资源，就是价值的源泉，是通过人的劳动行为产生价值。基于此，徐国君提出行为价值管理的理念，同时将行为价值管理界定为：“以附加价值（经济价值）的最大化为目的、以行为的价值管理为核心的管理活动或方法。”现行传统的财务管理主要把目光局限在物力资源以及物力资源价值的管理上，而忽视了对价值的真正源泉（行为）以及价值创造的主体（人）的管理。而在明确了行为与经济价值的关系之后，就要把价值管理的核心转到对行为价值的管理上来。特别是在知识经济时代，各企事业单位对人才的需求正在加速增长。过去，企业拥有好的技术或更多资本就有更好的竞争优势，而如今，提高公司竞争力的关键则是拥有高素质的人才以及这些高素质人才的才能得到充分发挥，即通过高效的行为产生高质量的价值。 要提高行为的价值，首先就是将行为价值管理的目的进行细分，落实到每一个员工、每一个部门，调动员工的工作积极性，使其认识到只有当企业这个“蛋糕”做到最大时，个人分得的“蛋糕”才会最大，从而使每个人的潜力得到充分发掘。基于此，本文认为，员工的行为是企业价值创造的源泉，如何选择有效的行为，如何对选择的行为进行有效实施，就要利用决策思维，运用决策管理方法中的有限理性方法，利用个人决策与群体决策相结合的方式，对员工的有效行为进行选择，排除无效以及行为价值增值小于减值的行为。 二、行为价值管理决策机制初探的理论基础 1、有限理性经济人假设 我们在提出员工自我管理、自我决策的同时，也应该认识到员工（人）所具有的本性。关于人性的假设，古今中外的学者们先后进行了深入的探讨和研究，提出了“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”和“复杂人”等人性假设。有限理性概念最先由赫伯特西蒙（Hebrertsimno）提出，经由奥利佛·威廉姆森（Olvierwlliimasno）引入新制度经济学文献，最终成为经济组织分析的基本假定之一。 由于人的行为在注意力、感知力、信息加工能力、记忆力等方面普遍存在着局限性，再加上外部环境的复杂动态多变性，所以人们在进行种种行为时，在某种主观性很强的情况下，很难考虑到所有可能的情况，从而做出强烈的个人色彩的主观判断。西蒙认为人的理性要受到三种限制：“每一备选方案所导致的后果的不确定性、不完全了解备选方案以及必要计算无法进行的复杂性。”这是因为人的行为要受到复杂环境的限制，而且这种限制是人所不能控制和掌握的。除此之外，有限理性还表现在信息不对称和私人信息等方面。因此说人是有限理性的，套用传统的企业员工的人性假设理论，我们可以说人是有限理性经济人。我们在研究对员工的行为进行选择的问题时，一定要以此为基础方能顺利进行。 2、有限理性决策理论 20世纪50年代之后，人们认识到建立在“经济人”假说之上的完全理性决策理论只是一种理想模式，不可能指导实际中的决策。在这一背景下，赫伯特·西蒙（Herbent Simon）提出了满意标准和有限理性标准，大大拓展了决策理论的研究领域，产生了新的理论——有限理性决策理论。 然而在实际工作中，该理论存在三方面的局限，使得员工不能理性地进行决策：第一，外部环境，包括有限的时间、信息以及资源条件等；第二，组织限制，包括意见一致的需要、共享的观念、合作、公司文化和结构、伦理价值观等；第三，个人限制，包括个人对声誉/成功的渴望、个人决策方式、满足感情需要、应付压力等。由于存在以上的种种局限，使得员工在对自己行为进行选择的时候，可能不可避免地受到自己价值观的影响。为此，我们在对能产生价值增值最大化的有效行为进行选择时，也应考虑到这一点。 三、基于行为价值管理的决策机制初探 就员工作为自己行为的决策者来说，应该在决策制定过程中尽量避免有限理性中非理性的一面，从而降低方案的不确定性。为避免员工个人决策的主观性，本文提出的最优理念是：群体决策与个人决策应该相结合。也就是说，员工对自己行为进行决策的同时，也要适时地运用群体的力量对该行