公共部门力资源管理阶段练习二.doc

《公共部门人力资源管理》阶段练习二 名词解释 人力资源获取:公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。 评价中心: 包含多种测评方法和技术的综合的、全面的测评系统。 绩效管理:根据组织战略目标，对员工绩效进行系统管理的过程。 人力资源测评: 运用特定的测评手段对人力资源的一般特性进行测量与评定的过程。 绩效评估:公共部门按照一定的原则和标准，定期或不定期地对所属人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等绩效情况进行系统、全面的考查与评价，并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等的客观依据的管理活动。 人力资源获取评估:对公共部门人员获取的整个过程进行总结性的评估。 关键绩效指标法:通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 平衡计分卡:将组织业绩的评价划分为四个指标的一种绩效评估和管理的工具。 简答题 分析关键绩效指标制定的主要原则与步骤。 答：主要原则：明确具体的原则，可衡量的原则，可获得的原则，现实可行的原则，有时间限制的原则。 主要步骤：第一，确定所需要评估的工作产出；第二，确定每一项工作产出的绩效指标和标准；第三，给各项绩效指标赋予一定的权重；第四，评价绩效指标体系。 人力资源获取的一般原则。 答：双向选择，平等竞争，效率优先，遵守法律，因事择人，重能力、重动机，用人所长，任人唯贤，能力阈限。 简述内部招募的优缺点。 答：内部招聘的优点：了解全面，准确性高；鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；费用低。 内部招聘的缺点：来源局限于组织内部，水平有限；易造成“近亲繁殖”；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 简述评价中心的主要评价方法。 答：评价中心的主要评价方法：情景模拟，公文处理，无领导小组讨论，管理游戏，演讲，案例分析等。 绩效管理和绩效评估有何区别和联系？ 答：二者的联系为：绩效评估是控制和指导绩效管理全过程的重要的检查程序。二者的区别为：绩效管理是人力资源管理的核心内容，绩效评估是绩效管理中的关键环节，绩效管理的范围比绩效评估更为广泛。 制定绩效标准的原则有哪些？ 答：标准基于工作而非基于工作者，标准是可以达到的，标准是为人所知的，标准是经过协商而制定的，标准要尽可能具体而且可以衡量，标准有时间的限制，标准必须有意义，标准是可以改变的， 论述题 绩效评估可能存在哪些误差？采取哪些举措克服误差？ 答：可能存在的误差：晕轮效应误差；近因误差；感情效应误差；暗示效应误差；偏见误差；集中趋势误差；传统观念对工作绩效评估的影响。 设计绩效评估方法时进行改良（如强制分布法有助于克服集中倾向偏见，行为锚定等级法可减少晕轮效应等），但改良后的方法不能克服所有的障碍。 提高评价者的技能，评价者必须接受的培训包括：所采用的绩效评估的方法；评价者角色的重要性；绩效评估信息的使用；绩效评估反馈沟通技巧。 分析平衡计分卡的特点及在公共部门的应用现状。 答：第一，使绩效管理从人员考核和评估的工具转变为战略实施的工具。第二，使组织领导者拥有了统筹战略、人员、流程、执行四个关键因素的管理工具。第三，有助于领导者平衡长期和短期、内部和外部关系，确保持续发展。 应用现状：平衡计分卡能提供均衡的观点；以顾客为导向，整合各功能部门，整个组织成员都动起来，达到政府再造的目标；协助政府机构或非营利组织澄清其战略目标，并将战略目标转化为具体的衡量指标；在各部门管理信息的整合上具有特殊的价值；；协助政府避免因加强民众服务而导致预算或财务收入不足，能在活动及成果间取得平衡发展，并联结到组织的长期战略目标；新西兰、澳大利亚等过都在政府绩效评估中引入平衡计分卡，作为绩效管理的有效工具并取得了显著成果；近年来，我国的一些政府部门及地方政府开始在绩效管理中运用平衡计分卡的理念、方法和技术。 分析关键绩效指标制定的主要原则与步骤。 答：主要原则：明确具体的原则，可衡量的原则，可获得的原则，现实可行的原则，有时间限制的原则。 主要步骤：第一，确定所需要评估的工作产出；第二，确定每一项工作产出的绩效指标和标准；第三，给各项绩效指标赋予一定的权重；第四，评价绩效指标体系。 为什么要实施绩效面谈？绩效面谈主要遵循哪些原则？ 答：绩效面谈对组织的作用：沟通的作用、反馈作用、审视工作作用、激励作用、纠正失误的作用、调整的作用 绩效面谈对员工的作用：增强员工的参与感、增强员工对组织的归属感、使员工明确未来的工作目标、提高员工对组织的满意度 绩效面谈的原则： 原则一、在一种相互信任坦诚的氛围中开始面谈。 原则二、双方都要明确面谈的目的，期望达成一致的看法。 原则