民营企业人力资源管理存在主要问题和原因分析.doc

第三章我国民营企业人力资源管理存在的主要问题及原因分析 改革开放三十年，我国民营企业获得了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大地贡献，但是在竞争激烈的市场经济条件下，民营企业在其发展中遇到了一些问题。众所周知的“巨人”、“飞龙”、“三株”等90年代中期知名的民营企业，后来都经历了失败的挫折，这中间虽然有各种各样的原因，但是有一个共同的失利因素就是人力资源管理不完善，这已经成为制约企业发展的一个重要因素。因此，如何加强和完善人力资源管理，如何科学有效地管理人力资源已经成为当前我国民营企业发展中亟待解决的问题。 3. 1民营企业人力资源管理存在的主要问题 目前，民营企业在人力资源管理方面从观念到体制存在着一系列的问题，普遍存在着重视程度不够，管理层次不高，缺乏系统的人力资源管理体系等问题。具体的说，主要体现在以下几个方面: 3.1.1民营企业家自身的问题 1.个人专权的家长式管理模式 企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，企业领导人有绝对的权威性。这种管理模式在企业发展初期能够发挥较好的作用，但随着企业的发展壮大和管理的事务日益复杂化，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用。虽然很多民营企业家意识到这个问题，开始招聘一些具有专业管理知识的职业经理人进入企业管理与运作，但民营企业家习惯吃“独食”，不愿意下放权力，使职业经理人作为优秀人才却很难真正融入到企业中去，最终不得不离开企业。个人专权的家长式管理模式己成为企业进一步发展的障碍。 2.民营企业家素质不高管理界有一条“总裁定理”，是指企业最高领导人的水平决定了企业发展的上限。 由于民营企业家普遍存在因循守旧思想，只重经济效益，不重员工利益，在用人上体现出较强的主观随意性和偏见，缺少对“外人”的信任和海纳百川的气魄，在企业管理中习惯于用亲情代替制度和标准，将选择和提拔管理人员的范围局限于家族成员和亲朋内部，任人唯亲现象严重。 社会效益，政治意识淡薄，尤其是法制观念、诚信观念不强。而且总体学历偏低，不具备系统的管理知识。这不但影响进而影响到企业的决策质量和企业的长远发展。我国民营企业家很少有人有过在规范化、国际化的大企业工作过的经历，其思想观念几乎都达不到现代化企业高层决策者应有的水平。目前民营企业家①企业家文化素质及管理水平己越来越成为制约企业发展的 关键。 3.用人观念落后 目前，“以人为本”“人力资源是第一资源”的理念已经逐渐被民营企业认可和肯 定，但是落实到人力资源管理实践上，仍旧存在着很大的盲区和困难。归根结底，民 营企业家仍然没有足够重视人才对企业发展的重大推动作用。另外，民营企业由于历 史原因和家族偏见，在用人方面往往缺乏科学的态度， 许多民营企业家往往② 一名民营企业家说得好:“我始终认为，我和员工之间是合伙人、伙伴的关系。 我办实业11年，我没有主动辞退过一个员工。而且进了我公司的人都能安身立业， 人员队伍很稳定。”周公吐哺，天下归心。③然而，能做到像这位民营企业家一样对待 员工的实在是不多。民营企业还大多没有从思想认识上重视人力资源管理，加上用人 唯亲、排斥外来人员的狭隘的用人方式和制度，导致企业内部缺少人才施展才能的机会和环境，从而导致企业缺乏对社会人刁‘的吸引力，最终受损失的还是企业自身。 3. 1. 2家族制管理带来的问题 我国民营企业中有70%是家族制企业。对于家族制民营企业来说，这种“所有权与经营权不分，决策权、执行权、监督权合一”的创业结构有着其他管理模式不可比拟的优势，在企业初期相当艰难的一段时间发挥了重大的作用。但随着民营企业的发展壮大，这种以家庭血缘关系为基础的管理方式的弊端逐渐显露出来。 第一，“自己人”文化程度一般不高，不利于科学决策。又不愿意让管理权落在外人手里，在用人方面常常表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈等，这严重影响决策的质量和企业的健康发展。 第二，企业内的关系庸俗化、复杂化，不便于科学管理与指挥。家族企业在人员招聘和使用上，靠熟人推荐或照顾亲戚朋友的现象极其普遍。这样一支由家族、亲戚、朋友、熟人推荐组织起来的员工队伍，整体素质偏低，人际关系复杂化、庸俗化，不利于科学的管理企业的创新和发展。 第三，对于民营企业来说，他们亟需的是专业的管理人才，如职业经理人，而民营企业缺少对“外人”的信任，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，职业经理人往往很难融入到民营企业当中，长此以往就会造成人才的流失。 3.1.3人才流失严重 在现代市场经济条件下，人才的稳定性是相对的，流动是绝对的。一个企业的人 才队伍既不能不流动也不能流动率过高，应该保持相对的稳定性。国际上有一种企业 通用的二八法则，一个企业