技术研发员绩效考核方案.doc

技术研发人员绩效考核方案 方案名称 技术研发人员绩效考核方案 受控状态 编 号 一、总体设计思路 考核目的 适用范围 本公司所有技术研发人员。 考核及考核针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，考核如下表所示。 考核及考核分布表考考由技术部门主管人力资源部经理组成考评组二、考核设计 工作业绩指标 工作业绩考核表工作态度指标 工作态度考核表 指标名称 考核标准 总分 得分 优 良 中 差 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 ：强烈的企业主人翁意识，充分认识到自己工作的重要性，对工作几乎狂热，全情投入；在工作中获得极大的满足与成就，愿意为企业贡献自己。????B良：能够与企业或团队共患难，在组织需要时愿意做出“自我牺牲”；热爱自己的工作，能够倾情投入；懂得自己工作对整个企业运作的重要性，因为尽心尽力；能够不拘泥于工作本身，心怀全局；工作一丝不苟，有始有终；经常对工作中的问题进行思考，提出建议。??C?中：对自己的工作有比较充分的认识，工作比较投入，比较热情；能从工作中获得较大的满足，工作任劳任怨，能为实现团队的目标而牺牲自我的利益。?：对自己的工作不满意，工作不够投入；对自己的工作认识不够，不知道其重要性，更无法从工作中获得满足。 ?执行计划和实现目标过程中克服障碍的意志努力积极?B良：执行计划和实现目标过程中克服障碍的意志努力积极执行计划和实现目标过程中克服障碍的意志努力积极执行计划和实现目标过程中克服障碍的意志努力积极学习意识工作能力指标 工作能力考核表 指标名称 考核标准 总分 得分 优 良 中 差 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 分析能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 分析能力判断能力计划能力创新能力学习能力应变能力理解能力年度绩效考核年度绩效考核表 被考核者 部门 岗位 考核者 部门 岗位 指标类型 平均得分 所占权重 折合分数 工作业绩 70% 工作态度 15% 工作能力 15% 合 计 100% 特别加分事项 分数 证明人 注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改进意见 期末评价 □优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日 三、考核实施 技术研发人员的考核过程分为个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段考核阶段。 计划沟通阶段 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 结果审核 人力资源部和考核者直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用 绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施同时共同制定下期的目标。 绩效结果运用 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体标准① 年度绩效考核得分在95分以上的，② 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，③ 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的， ④ 年度绩效考核得分在60分以下的，。 培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工