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制度执行日志和制度看板的作用 随时记录员工工作行为，为绩效考核和激励提供依据。绩效考核时，根据制度执行日志汇总表中的汇总，按照A、B、C各类行为的次数，按照绩效考核表“制度执行”一项的扣分标准，可以直接给出分数； 确保制度的执行。日志、看板、日志汇总表、考核表、工资的发放，这是一条严密的体系；制度执行责任人、监督责任人、监督箱、总监督（管理者代表）的不定期检查、企管处的每周调查，这是一个严密的监督体系。它们环环相扣，相互保证，确保了各项制度的贯彻、落实。 人 员 管 理 按照连带原则，直接下属有严重违归行为、或造成重大损失，直接领导应该担负领导责任。按照部门特点规定相应的扣分标准。 适用于D级以上岗位 一般员工没有该项 服 从 领 导 服从领导是员工的天职。对各种不服从领导的关键行为进行描述，作为考核标准。 关键行为：发生拒不执行领导安排的行为分别扣分 该项由各岗位的直接领导打分 协 作 与 服 务 在完成岗位本质工作的同时，要主动与同事合作。将各种不合作的关键行为进行描述，作为考核的标准。 关键行为：发生因不主动协作或协作不到位的行为分别扣分 该项由各岗位的服务和协作对象考核打分 绩效考核方法的确定 确定考核项目：以职务说明书和当期岗位任务为依据； 确定评分方法：确定各个项目的分值和扣分或加分标准，各评价者分数的处理方法； 确定考核者：服务对象考核法。矩阵图法 考核的组织实施：专人负责、定期定量核查、 责任追踪； 考核的监督：专职监督与群众监督相结合。 绩效考核矩阵图 1 2 3 4 5 1 1.2 1.3 1.5 2 2.1 2.4 2.5 3 3.1 3.5 4 4.1 5 5.2 5.4 返回 考核分数的处理方法—“切苹果原理” 1、自评：每人根据各自的考核表，按照 考核项目逐项对自己打分（设为a）； 2、各部门主管组织相应人员对被考评者 进行考核打分，并计算平均分（设为b）； 3、按照封闭原理计算最终考核分 4、最终考核分： d = b–λ│a-b│ (λ为设定系数) 绩效考核原则的确定 总的原则：公开、公平、公正 具体： 考核者 的 确 定：谁知情谁考核； 考核项目的确定：以职务说明书和承担 指标为依据； 考核方法的确定：可追塑性； 考 核 监 督：封闭性 考核结果的反馈：及时性、针对性。 绩效考核结果的应用 应用绩效考核结果，确定以下问题 1、什么人应该重用？ 2、什么人应该慎重使用？ 3、什么人应该下岗？ 4、什么人应该换岗？ 5、什么人应该培训？培训什么内容？ 6、什么人应该重点激励？ 7、激励的重点是什么？ 悟 修 行 岂 止 在 佛 中 ， 入 世 也 能 炼 心 性 ， 悟 得 人 生 真 谛 在 ， 何 必 刻 意 求 功 名 ！ 尧 舜 让 贤 非 为 名 ， 禹 王 治 水 未 谋 功 ， 慈 母 爱 子 不 图 报 ， 天 道 自 然 是 恭 行 ！ 与您共勉 联系 高贤峰 北京大学博士 清华大学访问学者 海尔大学客座教授 山东经济学院副教授 电话：0531--8551889 手机Email: gaoxfeng2@263.net 三茅招聘管理软件，永久免费，HR都在用。官方下载网站：  * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 为什么要搞岗位测评 1、建立合理报酬系统的依据 1）报酬系统的外部公平性 2）报酬系统的内部公平性 岗位的相对重要程度 岗位工资的体现 2、人力资源管理科学化、规范化的要求 1）工作扩大化的需要 2）工作丰富化的需要 3）岗位清理的一种方法 为什么要搞岗位测评 1、不进行岗位测评带来的问题 改革后，企业具有充分的工资自主权。 但是，如何确定工资？一般企业工资系 统存在什么问题？ 工资确定的随意性 报酬系统的内部不公平性 员工价值体验的混乱性 2、进行岗位测评的好处： 确定测评步骤与范围 1、确定测评步骤： 建立组织 制定计划与方案 岗位分类 设计问卷与表格 选择试点岗位 总结方法，全面实施 撰写报告 2、确定测评范围 全面测评 部分测评 建立岗位测评组织 岗位测评