浅论企业效管理中存在的问题及对策.doc

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅论企业绩效管理中存在的问题及对策 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 浅论企业绩效管理中存在的问题及对策 姓 名 ： 单 位 ： [摘要] 绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。本文指出了典型民营企业绩效管理实践中存在的问题，并针对这些问题，阐述了改进绩效管理、实现企业战略目标应采取的基本策略。 　[关键词]绩效管理 问题 对策 绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向促进管理流程和业务流程绩效管理是赢得竞争优势的中心环节所在绩效管理上世纪90年代从美国传入中国，短短的年时间，管理实践中。但也存在不少问题，。 将绩效评等同于绩效管理 绩效考评(Performance Appraisal)是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效管理(Performance Management)不同于绩效考评，绩效考评仅是绩效管理的一个环节。绩效管理，就是对绩效的管理。员工绩效管理是指依据一定的程序和方法，通过对员工工作绩效的界定、改进、评估、强化等一系列管理措施，对员工的工作绩效进行制度化、规范化的管理，以期提高和改善员工的绩效，从而提高组织绩效和实现组织战略目标的过程。 当绩效评估发展到绩效管理阶段时，或者说人们更愿意谈论绩效管理而不是绩效时，会认为绩效管理仅仅是绩效评估。绩效管理是一个围绕企业目标促进组织成功的体系，是“通过帮助员工使其能更出色的工作从而实现组织目标的管理过程”，的根本目的是实现目标而不是评价结果。绩效管理战略关联性。企业在管理实践中将绩效当作绩效管理，没有认识到绩效只是绩效管理系统中的一个中心环节，这是一种比较普遍而又十分严重的错误。在这种错误认识的指导下，绩效管理无疑是的抛弃了企业的战略目标，扔掉了职位说明书，一味地为考核而考核，由人力资源部设计出统一的考核表，在规定的时间下发，在规定的时间回收，然后对员工进行强制分类，这就是企业对绩效管理和绩效考核存在误区认识的集中表现认为绩效就是对员工的表现进行考核，然后进行分等，然后和工资、解雇等人事决策挂钩绩效管理过程中缺乏有效沟通 　企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部的事情，认为绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部来做。总经理往往只是做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部，做的不好只知责怪人力资源部，这也是绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因坚持系统的绩效管理过程 如果简单地认为绩效就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，就忽略了过程的管理和控制，缺乏沟通和共识的绩效管理就肯定会在经理和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和经理之间认识上的分歧，员工反对，经理逃避就再所难免了一个完整绩效管理过程包括：绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果应用五个相互依存的环节。在每一个绩效期开始时都要制订绩效计划，目的是使组织各层级都有明确上下一致的目标，以保证企业战略目标的实现。绩效计划产生后，员工开始按计划开展工作。在绩效管理过程中，管理者要指导监督员工的工作，在此基础上要做好以下工作。绩效评估是绩效管理的中心环节，在绩效期结束时，管理者根据预先制订好的计划，对员工的绩效目标完成情况进行评估。绩效反馈是绩效管理过程中的第四个环节。绩效评估不仅仅是给员工打出一个分数或划出一个等级就算完事了，管理者还需和员工进行面对面的交谈，将评估的结果明白地告诉员工， 充分肯定员工的成绩，诚恳指出不足，求得对考评结果的统一认可。同时今后如何提高绩效，为组织多作贡献通过绩效结果的应用，能够强化绩效循环的反馈机制，更好地提升员工、部门和企业的绩效。至此，绩效管理经过了一个循环。人力资源部对绩效管理的有效实施负有责任，但绝不是完全责任，人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色，至于拍板推行则与人力资源部无关，