绩效沟通问题分析及对策方丹芬.pdfVIP

2010年第4期 质量技术监督研究 NO.4.2010 （总第10期） QualityandTechnicalSupervisionResearch GeneralNo.10 绩效沟通问题分析及对策 方丹芬，施世兴 （福建省特种设备监督检验院，福建 福州 350003） 摘要：本文阐述了绩效沟通，是员工与直接上级为实现组织的战略目标就绩效问题进行互动交流的重要 手段，探讨绩效沟通存在的问题及对策，有利于促进绩效管理工作的改善。 关键词：绩效沟通；绩效管理；对策 绩效沟通，是员工与直接上级为实现组织的战 沟通还相当薄弱。主要存在以下三个方面问题： 略目标就绩效问题进行互动交流的重要手段，它贯 （一）没有进行各环节绩效沟通。大多数部 [1] 穿于绩效管理的各个环节。 通过有效的绩效沟 门、分院的各层次管理者在直接下级制定绩效计划 通，能使我们及时发现工作中存在的具体问题并予 时，没有就其考核期的岗位目标任务、权重、各项 以解决，提高目标的达成度。绩效沟通的有效性直 工作应达到的质量标准及预计完成的期限进行必要 接影响各层级管理人员的管理绩效，直至影响一个 的沟通。在绩效计划执行中没有进行跟踪与辅导， 组织的绩效。省特检院自成立以来，在加强绩效管 没有在发现任务完成有偏差时及时指出不足，而仅 理方面做了不断的探索，笔者通过调查发现在我院 在绩效考核时与被考核者作简单的问题沟通。 存在只注重绩效考核结果而忽略绩效管理过程的现 （二）缺乏绩效沟通技巧，沟通成效不显著。 象较普遍，尤其是绩效沟通这个提升绩效管理水平 调查显示，各层次管理者对绩效管理各环节中绩效 的工具运用得较差，未充分发挥绩效沟通应有的作 沟通可采用的方式、方法了解甚少。在沟通过程 用。具体存在问题如下。 中，管理者与被管理者没有进行良性互动，一般采 取单向沟通的形式，即管理者采取指示、命令的方 式要求下级接受自己的意见，没有给予下级充分阐 一、绩效沟通存在的问题 述自己观点的机会，沟通的效果不好，没有从根本 上达到改进工作绩效的目的。 绩效管理是由绩效计划制定、绩效计划执行 （三）绩效沟通缺乏针对性，没有沟通到关键点 （含跟踪与辅导）、绩效评估 （考核）、绩效反馈 上。调查显示，现在进行的绩效沟通主要是在目标达 面谈这几个环节组成，而串联起整个系统的工具就 成后的考核反馈环节，沟通的内容基本上局限在指出 是贯穿始终、持续不断的绩效沟通，绩效沟通是整 被考核者的不足上，并且大多给出的是 “总体评 个链条上重要的一环。研究表明，在特检院，绩效 价”，没有针对考核期内被评估者的具体工作事项进 收稿日期：2010-02-20 作者简介：方丹芬，女，福建省特种设备检验院人力资源部部长，高级经济师 施世兴，男，福建省特种设备检验院人力资源部，HR专员，企业管理硕士研究生 ·57· 行点对点的评价。而有效的沟通应该是在目标任务完 导、绩效评估等环节中的绩效沟通未加以明确， 成的过程中，在发现问题时就立即沟通，根据数据与 也没有将绩效反馈面谈作为制度执行的重要一环 事实说话，才能最大限度地发挥绩效沟通的作用。 加以强调，使绩效沟通无 “法”可依，工作缺失 或不到位。一到考核时，直接上级只针对员工提 二、绩效沟通问题存在的原因