《人才解》第57期(1).doc

《 人才解码 》 -人才评鉴与团队构建技术 课 程 大 纲： 一个企业管理者始终要面对三大核心问题：一是企业战略定位及商业模式选择；二是利益分配机制与内部治理；三是人才的甄选与使用。管理者的首要问题，就是人的问题。 在20世纪的60年代，靠产品技术的领先维持发展，企业的常务副总往往由技术或者生产总监来担任；到了80年代，产品供过于求，市场竞争激烈，常务副总往往由市场导向的营销总监来担任；今天，产品技术高度同质化，市场策略透明化，执行类人才的稀缺日益严重化，严重制约了企业的可持续发展，越来越多的企业选择了由人力资源负责人来担当公司的常务副总，执行公司的人才储备持续发展战略！在全球经济锐不可当的新世界中，资金、规模、技术带来的优势将越来越短暂，唯有持续的人才资源竞争力，才能实现企业基业长青的梦想！从根本上讲，企业经营的不是产品，企业经营的是人才，得人才者得天下也！在人才的背后，是本课程将与你分享的专业识别甄选技术和人才留用策略…… 优秀的人才在更大程度上是由其天赋(性格动机部分)决定的，后期的组织支持及培训系统只能因人而异发挥局部作用；如果你在开始就选错了种子，那么你再大的付出也不要指望它能开花结果。企业的发展就是在不同的阶段让适合的人上车，让不适合的人下车，以保证企业的永续经营。与其徒劳地花费精力去培训和改造一个不胜任的平庸人员，不如把你的精力首先花在选对人才这件事上：你不可能去改造一个人的性格，但是你可以聘用一个适合的人来替代他，因为选择大于努力。要么找到能干的人，要么你自己干，你别无选择！本课程将告诉你不同层级人才所具备的外在和内在特征表现…… 优秀工作者的外在简历条件和实际的工作业绩之间没有实质性的关系！大部分会找工作的人，往往不是工作高手；大部分工作高手，则往往在应聘过程中表现不佳！超过86%的企业在人才评鉴录用标准方面尚未找到科学的依据；人才的高流动率居高不下，低绩效人员长期和普遍存在；对空降干部寄予的高期望往往落空成为失望；管理干部的内部选拔和储备机制尚未形成共识和具体操作标准；有效的人才评鉴标准尚未被企业了解和运用！本课程将训练你如何评鉴管理干部的核心维度及干部储备的关键流程…… 课 程 介 绍 如果你企业的年增速达20%而经常性受人才资源匮乏钳制； 如果你企业组织中空降类型的管理层阵亡率高达60%； 如果你企业的核心业务模块掌控在目前不可以替代的人手里； 如果你企业中新人在3个月内的人员保留率不到30%； 如果你企业部门之间存在严重的帮派主义职责分工不明晰…… 现在，该是你采取具体行动的时候了， 其实，我们可以将人才甄选和团队组合品质做到有效的改善！ 本课程主要是告诉你“如何做才有效”的情境演练讲座，从企业高管团队成员搭配的有效性诊断，优秀人才特征提炼鉴定，管理类人才的鉴别和留用措施到心理测试的现场运用和面试问句的评判，将整个招聘甄选过程都详加说明，通过企业实际的案例来告诉你最有效的人才招聘技术。该课程在国内首次提出了不同规模和不同岗位类型的企业人才甄选数据模型的建立和运用以及空降兵甄选管理的六大措施。 数 据 呈 现 ≯ 隐藏在优秀管理人才背后的基本特征有那些？ 课 堂 试 做 ≯ 企业中高效团队是成员如何组合和分工协作的？ 动 作 跟 进 ≯ 如何使用有效的面试技术评估候选人管理潜能？ 课 程 5 大 收 获 ◆ 分析提炼企业核心价值观 ( 价值观匹配 ) 以凝聚高认同度的团队 ◆ 精通评估管理者发展潜质（驾驭能力匹配）甄选高担当力的责任人 ◆ 使用高效的4象限测评工具（性格特征匹配）来鉴别人才职业优势 ◆ 掌握5个维度的标准化问话话术（经验技能匹配）提升招聘精准度 ◆ 学会关键的激励和保留的台阶技术（期望值匹配）留住企业核心人才 授课内容与时间表 时间 日期 AM上午课程 （08：30——12:00） PM下午课程 （14：00——17：30） NIGHT晚上 （19:00——22:00） 第一天 A1企业生命周期 A2人才生存环境 A3人才标准梳理 A4人才吸引技术 A5广告设计发布 A6 基础准备检查 B1人才价值公式 B2职业兴趣评估 B2心理投射运用 第二天 B4 职业定位报告 B5 职业优势分析 C1面试基础保障 C2面试4大原则 C3面相分析技术 C4面试应答评判 第三天 C5发问技术演练 C6综合结果评价 C7全程技术回放 D1团队角色测评 D2团队分工协作 D3寻找最佳搭档 E1管理能力4维标准 E2 管理能力探询 E3 管理干部评鉴 第四天 F1最佳职业位置 F2发展通路设计 F3宽带工资制度 G1人才保留4台阶 G2人才激励核心 G3新人融入技术 公布作业总成绩 布置课后作业清单 颁发