2015绩效考核实施方案.doc

2015年绩效考评 实施方案 一、目的 随着新的一年到来，公司也面临着越来越多的市场挑战和冲击；如何使每个员工都来关注公司经营目标达成及满足公司的业务过程，做到以营销业务为龙头，围绕今年的200亿经营目标，公司各部门齐心协力，为经营业务服好务。 二、原则 1、以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以公司的经营目标到部门目标、岗位职责及分管工作为基础，全面体现各岗位人员关键业绩成果； 2、与公司经营目标密切结合的原则：充分体现公司200亿经营战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所拟定的目的为依据； 3、通过对员工的工作结果与员工的工作行为来评价，不仅是发现问题、解决问题，更重要的是让员工有一种持续改进，提高绩效价值的信心。 4、公平一致的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效评价产生认同； 5、员工的工作绩效，是指员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小； 6、评价有利于实现2015年公司200亿经营的目标，通过绩效的设定、评价和反馈，促进被考评者工作的改进，最终实现组织整体业绩的提升，使绩效管理成为管理者有效的管理手段。 三、适用范围 1、公司内部所属副总、部门总监/经理及全体员工； 2、进入公司试用期尚未转正的员工不列入绩效考评范围，按试用期考评要求进行。 四、考评期限、周期 1、 考评期限：2015年1月1日—2015年12月31日。 2 、考评周期： 2.1 总监/经理及其它管理人员、员工考评每季度进行一次； 2.2 副总级管理人员考评每半年进行一次； 2.3 原则上在每年的三月、六月、九月、十二月下旬进行。 五、考评指标的设置 1、根据公司2015年所确定的经营目标，各部门制定的经主管领导审核后的各季度工作计划作为评价要求，进行指标设置运作； 2、根据公司发展战略经营目标及部门季度计划的要求，按照各职能分配及岗位职责规定的工作任务对个人目标进行分解，经上下级之间共同协商，建立起部门及个人目标及要求； 3、本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、争取超越的原则，进一步完善绩效评价标准，加强对日常工作过程的管理和记录，以全面反映员工日常工作业绩； 4、工作计划和评价指标需要更改，应由被考评人与其直接上级商定后，更改方可生效； 5、个人的工作绩效与公司总体目标完成紧密结合，公司目标超额完成，则按一定比例上浮；公司目标未能达成，绩效则按一定比例下降。 六、考评方法和考评结果的计算 1、考评及考评方法 1.1员工绩效目标的考评由各部门总监/经理按照职责范围对部门所属各岗位员工按《岗位绩效表》中的要求进行考评，给出评定分数； 1.2部门总监/经理的考评由各主管副总按照《部门季度工作计划》及工作表现情况进行考评； 1.3各主管副总按照经营目标的达成及工作计划完成的结果，向总裁提供书面述职报告； 1.4每季度部门内部考评的同时，部门负责人同时对其它部门进行互评打分，填写《部门周边绩效考评评分表》； 1.5人力资源部对各单位的责任目标和工作标准实施专业指导和监督检查，包括对考评结果进行汇总，上报； 1.6每季部门考评的结果务必于26日前报人资部； 1.7逾期未报，每推迟一天则扣部门所的分5分，推迟3天则推迟其部门工资发放时间； 1.8 3月26日、6月26日、9月26日、12月26日为各部门报告考评结果时间，遇节假日则顺延； 1.9人资部于4月1日、7月1日、9月30日、12月31日前，将考评审批后的结果报总裁及财务部，遇节假日则顺延。 2、考评指标设置的原则 2.1可控性：计划指标能够测量或具有明确的评价标准，应该对被考评人所能施加影响； 2.2当期可评价性：计划指标能够评价的最短周期应与考评期一致； 2.3重要性：计划指标指本季度的经营结果与本职工作结合.注重于对公司经营目标有直接影响的关键指标，一般为3—5个； 2.4效率的直接体现：指标能直接反映考评人的工作绩效，使员工很清楚该怎样努力完成该项指标； 2.5一致性：各层次设定的目标应保持一致，副总裁、经理的目标要分解、以主要完成公司经营目标为基准； 2.6挑战性：指标值应综合考虑以往绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考评人经过努力可以达到； 3、考评打分完毕后由人力资源部组织将考评评价信息按要求收集汇总，考 核结果当季兑现。 4、绩效考评关系 考评关系 考评维度 对副总裁考评的考评关系 对各部门总监、经理考评的考评关系 对部门副经理/主管、员工考评的考评关系 季度经营目标、工作计划、KPI指标 由总裁考评 由所属主管副总考评 由所属部门总监、经理对员工考评 七、绩效考评的计算 1、为激励全体员工积极寻求增加工作效益与增强核心竞争力