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领导干部绩效考核失真防范策略【摘要】开展领导干部绩效考核工作是深入贯彻落实科学发展观，加强干部队伍建设的一项重要措施。当前，领导干部绩效考核存在主体失真、客体失真、方法失真、环境失真、结果失真等因素，需要认真审视并在执行考核程序、建立科学考核指标体系、改进绩效考核方法和手段及拓宽绩效考核渠道等方面下功夫，力求领导干部绩效考核客观、真实、有效。 【关键词】绩效考核 领导干部 考核失真 防范 绩效考核是选准用好领导干部的前提和基础，客观、公正、准确的绩效考核对于选准用好领导干部起着决定性的作用，失真的绩效考核必将导致用人上的偏差和失误。抓好领导干部绩效考核，防止领导干部绩效考核失真，是切实提升群众对“领导干部工作的满意度”，进一步提高选人用人公信度的有效途径和方法。近年来，我国非常重视领导干部绩效考核工作，2009年中共中央办公厅印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，指出要全面加强对党政领导班子和领导干部的考核工作。但是目前在地方实际考核过程中，还突出存在领导干部绩效考核失真的问题。本文分析了当前领导干部绩效考核失真的原因，并提出了防止领导干部绩效考核失真的粗浅思路。 领导干部绩效考核失真的审视 要从提高选人用人公信度，大幅度提高群众对“领导干部工作的满意度”的高度出发，认真审视领导干部绩效考核失真的主要因素。 绩效考核主体的失真。一是单位不重视，在绩效考核工作中不坚持原则，不实事求是，走程序、走过场；单位选拔组织考核人员随意性大；考核工作缺乏透明度，群众满意度在考核评价中的分量不大。二是考核人员思想素质不够过硬，知识能力不专不精，在总体评价考核领导干部时把握不准其特点、潜能和不足；看领导的眼色行事，凭个人的好恶取舍。凡对有好感的、与自己熟悉、关系好的领导干部，就多说好话，多谈成绩，对缺点错误则避实击虚，轻描淡写，遮遮掩掩；凡与自己不了解、感情差的领导干部，就放大缺点，缩小优点，求全责备。 绩效考核客体的失真。绩效考核客体自我总结失真，在领导干部个人总结透明度不高的情况下，有的领导干部对自身工作评价失当，不恰当地反映自己的成绩，模糊本人与他人所做工作的区别，实行“成果共享”。考核人员在把领导干部个人总结作为领导干部绩效考核重要依据时，由于被绩效考核领导干部本人总结失真，从而很容易造成结论的失真。 绩效考核方法的失真。一是考核形式单一。在考核中仍然采取传统的年度考核、任期考核或者集体座谈、个别走访、个别谈话等形式，而平时考核、过程考核或公开考核等方法较少，群众害怕打击报复不敢说真话、不敢实事求是，影响了领导干部绩效考核质量。二是考核缺乏科学性。考核指标仍然采用传统的德、能、勤、绩、廉五个笼统指标，而没有细化指标，使群众对单位和被考核领导干部的信任度降低。 绩效考核环境的失真。一是由于领导干部队伍不断扩大，使绩效考核工作的难度加大。面对庞大而艰巨的绩效考核工作量和当前领导干部的行为表现具有多面性等特点，绩效考核组织单位和考核人员要深入群众了解领导干部工作情况，其工作量极大，目前基本上仍然采用传统方式，即直接听取或审核被考核领导干部的工作总结，因而真实性严重不足。二是目前本部门领导干部一般都是本部门群众考核，群众面对自己的领导干部众宁可少说话或者说好话，不敢不说真话，害怕领导干部打击报复；在考核人员找群众个别谈话时，群众也不敢说领导干部的不足，害怕考核人员事后反映给被考核领导干部。 绩效考核结果的失真。一是考核结果缺乏有效反馈。考核结束后，一般只把结果反馈给单位主要领导及被考核领导干部本人，没有给群众通报，严重影响了群众参与考核的积极性，考核的公信力严重不足。二是考核结果没有有效运用。考核结果形成后没有与任何升降奖惩挂钩，对考核结果不好的领导干部没有给予相应处罚，使领导干部认为绩效考核是一种形式。 防范领导干部绩效考核失真的思路 防止领导干部绩效考核失真必须严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》、《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，坚持民主公开原则，严格执行考核程序，建立科学考核指标体系，改进绩效考核方法和手段，拓宽绩效考核渠道等方面下功夫，力求领导干部绩效考核客观、真实。 坚持考事与考人、考单位与考个人相结合，建立科学绩效考核体系。一是建立领导干部的岗位规范和绩效考核指标，按规范进行绩效考核。要围绕“德、能、勤、绩、廉”五个大指标，制定一套很细化、量化和数字化的绩效考核指标体系。每个细化指标的设置既要体现是对领导干部个人主要工作的考核，也是对其所在单位工作的考核，体现考核的针对性。二是建立领导干部目标责任制，按目标进行绩效考核。根据各单位的工作职能和不同类型、岗位、级别、工作特点和实际情况，