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对亚当斯公平理论拓展及其应用摘要：亚当斯的公平理论为研究公平感作出了很大的贡献，但是没有揭示它的实质。作者认为隐藏在公平感后面的是公平标准，公平标准决定了对参照物的选择和认识。而公平标准的核心就是人们对自我价值的认知。因此，恢复公平感的行为就是重新认知自我价值的行为。 关键词：公平理论公平差别阈公平标准公平敏感度 一、亚当斯的公平理论 长久以来，组织的管理者都在为一个现象所困扰，那就是他的下属总是抱怨说受到了不公道的待遇，这种抱怨持续下去会使大家都很不满意，给组织的正常运转造成很多问题。为了解决这个问题，有些人就干脆一碗水端平，使成员们的待遇都一律平等，这就是所谓平均原则。 然而，大锅饭的平均主义并没有解决问题，不公平的抱怨依然此起彼伏，有时甚至愈演愈烈。人们认识到，简单平均不能解决问题。于是，J.斯塔西.亚当斯在1965年提出了公平理论。 亚当斯认为在一个组织中，成员们考虑的并不仅是收入在量上的单纯相等，而是将自己在工作中的投入（Input）和从中得到的成果（Outcome）进行比较，然后再将比较的结果和其他人进行相应的衡量，如果相等，那么就产生了公平感，否则就会感到不公平。当感到不公平时，人们就会采取措施来进行纠正。 组织的成员们用来进行对比的他人被称为参照物(Referent)。参照物的选择是公平理论的关键。 （一）选择时可能会依据以下四个标准 1、组织内部位置或地位相同的人； 2、组织外部位置或地位相同的人； 3、组织内部位置或地位不同的人； 4、组织外部位置或地位不同的人。 （二）公平理论指出，当员工感到不公平时可能会采用下面五种选择中的一种或同时几种 1、歪曲自己或他人的投入或产出； 2、采取某种方式的行为使他人改变投入或产出； 3、采取某种方式的行为使自己改变投入或产出； 4、选择不同的参照物； 5、辞去工作。 （三）公平理论提出了与不公平报酬有关的观点 1、在计时工资制下，当职工感到报酬过高时会提高生产的数量和质量；感到报酬过低时员工的努力程度会降低，这时产量更低，质量更差。 2、在计件工资制下，报酬过高的员工产量较低而质量会较高；报酬过低的员工产量较高但质量较差。 二、公平理论的发展——公平差别阈 华东师范大学心理学系的俞文钊教授在对全国各地不同类型组织的845名员工进行问卷调查的基础上，结合我国实际，提出了公平差别阈模型。俞文钊教授认为产生不公平感的并不是收入差距本身，而是收入差距的不合理，即收入差距的过大或过小超出了人们的心理承受能力。因此当两个人条件不同时，无差别分配和悬殊差别分配都会产生不公平感，只有适度差别分配才会让人感到公平。公平差别阈就是刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感时的适宜差别的比值。在俞教授的调查中发现67%的员工认为适当差距的分配比例是公平合理的，100%的员工认为与管理者的比例差距应为1：2，66%的被调查者觉得公平差别阈为1：3时也还算可以接受。 俞教授还认为影响公平差别阈的因素主要有企业的经济效益因素，文化因素，职务因素和职称因素。这些因素相互配合，共同作用，从不同侧面影响着公平差别阈，调节着人们对收入差距的心理承受力。其他如年龄，性别，个人努力程度，责任心，对组织的忠诚度等也会产生一些影响，但要么在统计上不显著，要么难以量化，所以未作进一步研究。 西方有学者为解决公平公式不相等的问题提出了“机会概率”的概念，他们认为收入不相等是因为个人的机会不一样，在公平等式中加入机会概率变量，于是有：（npOP）/IP=(noOO)/IO, 对这一式子变形可得（OP/IP）/（OO/IO）=no/np, 该式和公平差别阈模型的定义基本一致。 三、公平理论的实质——公平标准 个人获得和失去公平感的方式是各不相同而富于变化的。这主要表现在对参照物的选择和量化上。个人可以同时选择多个参照物来进行比较，也可以随时对参照物进行更换。在选取了参照物后对其究竟投入和产出了多少并不是完全了解的，由于信息的不对称性，要完全了解也不可能。因此对他人投入和产出的估计更多出于个人的主观想象，一般是投入低估而产出高估。面对这样高度的不确定性甚至好象是随意性，我们应该如何把握呢？ 参照物是不确定的，参照物的指标也是不精确的，这说明个人在体会公平感时进行比较的并不是客观实际，而是自我心中产生公平的标准，不妨简称为公平标准。当个人投入与产出的比率达到或超过这个标准时，就会产生公平感，否则就会觉得不公平。在这种情况下，参照物只是这种标准在现实生活中的投射，一旦个人发现参照物已经不再和自己的公平标准相契合时，就可能会放弃原有的参照物而去另寻新的合适的参照物。这样就解