活用斥责方式激发员工潜能.docVIP

活用斥责方式激发员工潜能在家庭中，经常会发现父母在怒斥子女；在企业中，也常会发现领导在怒斥部下。为什么他们会有如此做法呢?一个很重要的原因就是恨铁不成钢。而作为子女或部下，往往不能理解、体会父母或领导的良苦用心。不过，从心理诉求的角度出发，“恨”就能使铁成钢吗?父母或领导对子女或部下的心愿都是好的，可一旦在心里有了个“恨”字，效果就不一定好了。 鼓励胜于斥责 问题的产生肯定都是双方面的，除了斥责，上司也应检讨自己的领导方法。对于哪些犯了错误，没有能够完成任务的部下，其本人一定会意识到自身的错误而进行自我检讨的，无须再给予指责。因为此时的部下，已经为自己犯的错误而神情沮丧，如果再给予严厉的斥责，无异于又泼了一盆凉水，严重打击其工作积极性，导致其精神颓废，甚至可能造成上下级之间感情的失和。 因此，上司在斥责部下前，应该先了解清楚，部下为什么没有能够完成任务，然后找到针对性的解决办法，一来可以反省自己的领导方法，二来可以促使部下进行自我反省。 案例1 小玉是某公司客户服务部的一员。一天。公司接到了一个电话，一个顾客使用了他们代理的产品后出现了不良反应。所以请求公司务必在下午派人到家里把问题解决好。小玉接到公司下达的任务，便立即按照地址上门服务，可到了之后，发现那家店关着门。她按了按门铃，等了一会儿，还是没人出来，便直接回公司了。 第二天。小玉刚到公司，就听说有人打了举报电话，说公司的售后服务不好，给公司的名誉造成了一定的损失。小玉听了之后，心想，一定是因为自己昨天的工作没做好。然后她听到经理叫她。小玉忐忑不安地走进了经理办公室，准备接受批评。没想到经理说：“不好意思，昨天让你去客户家，居然连对方的电话都没有给你，让你白跑了一趟。” 经理的话让小玉大感意外，她很不好意思地说：“对不起!是我的过失。才让公司受到了损失。我一定会好好检讨工作中存在的问题的。”经理接着说：“这是那位客户家的电话，去帮他解决一下问题吧!” “好的，谢谢经理!”小玉怀着对经理的无限感激，以饱满的热情投入到工作中去了。 案例2 小张是某代理商公司的业务拓展员，每天都非常勤奋地工作，但是由于不擅言辞，沟通能力不强，半年来，无数次的推销都以失败告终。乐观的他总是提醒自己，“一切都会过去的，一切都会好的。”但是，每次回去向领导汇报工作情况，得到的总是严厉的指责。虽然小张从中认识到了自身的过错，也领悟到许多道理，但这种严厉的斥责，却严重地打击了小张的自信，在不断地吞噬着他的工作积极性。小张感觉到，自己和领导之间有一堵墙。让他们无法沟通，而小张内心的许多想法也不愿对领导说了。 一次，小张到一家大型美容院去谈业务，在快达成协议前，由于另一厂家的业务代表的介入，导致合作流产。小张因此感到非常气愤。回公司汇报了工作情况后，又遭到了领导的一顿斥责。此时的小张，实在按捺不住内心的怒火，与领导发生了口角。结果公司辛苦培养的员工走了，合同仍然没有签到。 由以上案例可以看出，采用鼓励的方式远比采用斥责的方式更能使部下反省。斥责不是目的，而是一种蕴含着强烈的责任心的深厚情感。合理地运用斥责，会使上下级之间产生有效的说服效果。当部下因为非主观性的原因出现问题时，领导应该尽量避免斥责，改用鼓励的方法，以提高部下的工作热情。 活用斥责时的注意事项 首先，斥责时要以当时的利益为着眼点，切不可提到员工过去的错误。如果一位领导始终把着眼点放在过去，始终盯着部下的过错，那么问题将永远存在。毕竟过去不等于现在，过去的事实无法改变，能够改变的就是现在所处的状态。针对今后该如何做，对部下多鼓励，这才是切实可行的说服法。 其次，斥责时应该一对一，以在同事听不到的地方为原则。因为人的内心都很在乎面子，希望被人尊敬、重视。所以，当进行斥责时，若有外人在场，被斥责者就会有屈辱感，感到面子上挂不住，自然就会产生抵抗情绪。只会为自己找理由解释，而没有心思进行自我反省。因此，就不会产生说服的效果。如果领导在处理问题时，方法用得巧妙而且和蔼可亲，部下甚至会为自己有勇气认错而自豪。如果不顾忌到部下的面子，当众斥责，会挫伤部下的自尊心，也许他不会当场反驳你，但会产生一种消极的抵触情绪，这种情绪会体现在其以后的工作中。 再次，斥责时应集中于一件事，而不可同时提好多件事。如果在一次斥责中，提到许多事情，不仅会使内容相抵触、把握不住重点，而且还会使受到斥责的人意志消沉。作为公司的一员，在工作过程中，肯定会存在着这种或那样的问题。当领导对员工进行斥责时，如果把这些问题都提出来，无异于给了员工许多心理负担，增加了员工的压力，从而导致部下工作热情的降低。 最后很关键的一点是，领导不要利用斥责来发泄心中的不快。在企业里，当部下因为某种过错，