搜狐人力资源总监张雪梅的职涯心路.docVIP

　　搜狐人力资源总监张雪梅的职涯心路 　　当年满怀激情的张雪梅离开工作了四年的博士伦后，一头扎进互联网企业，未曾想，伴随着搜狐的飞速成长和巨大成功，只过了短短的五年，自己已成为走在最前沿的互联网企业人力资源总监，其职业生涯也被带上了一个新的高度。 　　熟知张雪梅的朋友知道她当年的这种转变承担着多大的风险。 　　从1999年到2000年，中国的互联网江湖风起云涌，一方面，伴随着新浪、搜狐和网易登陆美国纳斯达克，知本财富英雄的耀眼光环一下子盖过传统行业积累数十载的企业家；另一方面，由于网络经济盈利模式的不确定性，未来的命运充满着无穷变数，网络经济的泡沫伴随着无数中小型网站的倒闭而破灭，数亿真金白银化为乌有，一时间互联网企业一片裁员声起。作为中国三大门户网站之一的搜狐在美国纳斯达克的股价也跌破1美金，逼近被摘牌退市的边缘。而就在这个时候，张雪梅却做出了一个大胆的选择，加入搜狐！不过让她没想到的是，在她去搜狐报到的第一天，搜狐也正式对外宣布裁员 　　进入搜狐从清点人数做起 　　尽管4年间张雪梅轮遍了HR所有模块的工作，打下了坚实的HR业务基础，但是博士伦的平台依旧局限了她未来的职业发展空间。这时的她，开始成为猎头关注的目标。就在张雪梅被猎头公司游说，开始考虑更换一个工作环境的时候，互联网已经蓬勃兴起，可以说由于它的出现诞生了一个新的行业。在这个行业里，企业发展的机会很多，业务发展迅速，个人学习和成长的空间也很多。当猎头公司把张雪梅推荐给当时的人人网首席运营官时，对方的一席话给了张雪梅很多启示。 　　他当时对我说，在传统行业里，企业有自己的品牌，有自己的产品和成熟的销售渠道，人在里面起的作用并不大。因为只要有好的运营管理系统，即便人员更替频繁，企业也可照样良好运转。但在互联网企业不是这样，它所有的产品、技术、服务都是基于人的头脑，人才对企业特别重要，做人力资源的人不来互联网行业，将会是一个遗憾。 　　张雪梅就这样被人人网的首席运营官说服，加入了人人网，担任人力资源部经理。可就在这之后不久，几乎同一时间离开博士伦的部门经理李善友也找到了她，此时的李善友是搜狐的人力资源总监。他希望张雪梅能到搜狐同自己一起工作，打造互联网最好的人力资源部，并迅速地约好了跟张朝阳的面试。后来，张朝阳在跟张雪梅聊了5分钟之后就对她说：你过来吧，欢迎加入！ 　　对张雪梅来说，新职位都是人力资源经理，但搜狐的平台比人人网大得多，所以，她很快为人人网找了一个接任者之后，正式加入搜狐。令她没有想到的是，她的第一件工作竟然是处理搜狐与Chinaren并购后的裁员事件；然而更让她没想到的是，当时的首席财务官问她要一个员工人数，结果她问遍了部门的同事，竟然得到了几个不同的答案，当她打算用最笨的办法在组织结构图上一个一个清点人数时，却发现公司竟然也没有组织结构图，她一下子就晕了。后来她马上给各部门的经理发了一个组织结构图模板，并在接下来的两个星期里协助各部门画出了各自的组织结构图，第一次明确了部门结构、汇报关系和员工人数。 　　尽管随着裁员的继续，各个部门的组织结构图不断变化，但张雪梅终于能够给公司高管层提交一个准确的员工数目、一张明确的组织结构图了。 　　裁员敏感期更要坚持原则 　　相信对于任何人力资源从业人员来说，在人力资源各项工作中，大家最不喜欢做的就是裁员，但张雪梅加入搜狐时，恰恰是搜狐刚收购了Chinaren网站，很多部门重叠，正在着手进行第一轮裁员。搜狐被裁掉的员工都是年轻人，加上互联网行业当时普遍裁员，大家对这一变化的接受能力较强，这一点比当时在博士伦裁员的情况要好很多，所以裁员的过程也算比较顺利。 　　但是，意外的情况也不是没有，有个员工并没出现在裁员名单中，但这个员工正要辞职，部门主管就想把他放到裁员名单里，以便为他争取到一笔裁员补偿金。发现这个情况后，张雪梅找到这位主管，讨论这种处理方式是否合适。这位主管对此非常不满，认为自己的主管副总裁都已经批准了，张雪梅为什么还要节外生枝。后来，这位主管给李善友甚至张朝阳都写了投诉信，认为HR越权。对此，张雪梅说：这个钱HR说放其实很容易，但这样做会损害搜狐的利益，对别的员工也是不公平的！大家做事情要有原则，如果这个员工很优秀，他要走你觉得应该发一笔奖金给他，感谢他工作期间的贡献，这个我能接受，但一定不能无原则地牺牲公司利益。 　　搜狐管理层支持了张雪梅的观点。对于这件事，张雪梅认为，之所以要坚持原则，是因为一旦违背这个原则，就会向员工传递错误的信号，让很多留下来的员工认为公司是在鼓励辞职，从而失去员工对管理层的信任。张雪梅当然不希望看到这样的事在搜狐发生，尤其是在那个敏感的时刻。 　　行业低谷中坚守必胜的信念 　　最初加盟搜狐的日子是张雪梅最忙最累的日子，从来没有晚上11点之前下过班。白天要处理裁员的后续工作，晚上