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e-HR软件发展历程与展望 王玉霞：中国人力资源管理软件的发展可以分为三个阶段： 人事档案信息和工资管理阶段。当时的软件主要是对各种人事档案信息进行电子化处理，解决比较复杂的薪资问题,主要是对人事业务结果的记录和维护。 人力资源业务管理阶段。由于人力资源理论的引入和实践,人力资源部门开始逐步承担了从招聘、培训、考勤、考核到薪酬福利、员工关系等更多的人力资源业务。人力资源软件也适应客户的要求，开始推出了各种业务管理模块，主要是解决人力资源部门内部的业务效率和信息共享的问题。 网络化的人力资源管理，即e-HR阶段。随着互联网技术的成熟，人力资源管理也开始从人力资源部延伸到各个业务部门，使跨部门跨地域的人力资源管理应用成为可能。 勇喜：我国本土的人力资源软件大致可以分为三个阶段：第一个阶段是人事管理，第二个阶段是人力资源管理，第三个阶段是人力资本管理。 第一个阶段主要是一些事务性工作处理，如：工资、报表业务，功能比较简单，用户要求主要是手工业务的电算化处理。第二个阶段主要是人力资源管理方面的需求，如：绩效考核、培训发展、考勤休假等需求比较旺。一方面是人力资源管理方面本身的需要，另一方面是人们开始思索如何保证数据准确及时。那就是需要实现人事业务流程化，通过使用流程来保证系统中数据准确性和及时性。在第三阶段，随着全球信息化脚步加快，市场竞争加剧，人工成本飙升，人力资源管理的跨度已经由人力资源部门逐渐深入到各级部门经理以至全员。人才开发和集团管控方面的需求越来越多，如：在线培训、能力素质模型、数据挖掘、集团管控等，涉及业务更复杂，人员更多，功能要求更强。 彭成宝：从软件技术的角度看，人力资源管理软件的发展也经历了几个阶段，从单机软件、部门级局域网络软件、发展到了现在主流的基于互联网技术的企业级软件。 现状篇： 齐洪峰：从整个企业管理软件市场格局角度说，目前，国内的产品，一线的厂商有用友、金蝶、任我行等。用友、金蝶以财务软件、ERP为主，大多数面对中大型，现在也开始涉足中小型企业。任我行（管家婆软件开发商），主要以进销存和CRM为主，一直以来是中小企业管理软件里面的创始者和领军者。在企业人力资源管理信息化方面，目前，出现了不同形式的管理软件，有专门的人力资源管理软件（HR），也有在办公自动化（OA）里面涉足人力资源管理模块。 郭辰：国内E-HR产品市场基本形成以下4个层次的竞争格局。以SAP、Oracle为代表的世界级软件巨鳄抢占着高端市场；以用友、金蝶、东软为代表的国内软件凭借其在管理软件的渠道和实力，以及资本市场上所带来的资金，抢占着中高端市场；以金益康、智科、铂金、奇正、上海嘉扬为代表的专业E-HR厂商，则主要集中在中端市场竞争；此外，有大量并不知名的区域供应商则主要在中低端市场进行混战。 张志琦：目前国内很多人力资源部门选择一套e-HR产品的初衷，是从日常繁琐的人力资源事务型工作中解脱出来。很多企业就是想摸清家底，看看企业到底有多少人，男性多少女性多少，学历怎样，大学生本科以上占多少等。这些是最基本的人力资源事务型的应用。一般传统的e-HR产品都能够解决这些问题。但是下一步，比如说谈员工发展，员工的绩效管理，继任者管理，公司本身的人才战略和策略，到这个层次上，很多产品就比较难提供这方面的支持。在这层面，需要战略咨询、人才本身管理的策略和产品的完整结合。以我的理解，在这个层次上其实领先厂商确实不多，并且国内的产品在这方面上升空间还很大。 张振坤：目前国内企业在HR软件的应用方面大多处于起步阶段，以构筑集团统一的HR基础应用平台为主，少数企业开始建设完整的专业业务管理模块比如培训管理、绩效管理等，极个别企业开始建设以能力素质模型应用为核心的全面能力管理与人才开发体系。 中国企业在e-HR管理软件的使用中主要存在以下两方面的问题： 一是有很多企业还不是很重视人力资源管理信息化建设，对人力资源部门的定位和作用也没有正确观念，导致在信息化建设中仅投入很少的成本搭建基础人事和薪资发放模块，其它人力资源专业管理模块都没有建设。 二是也有一些企业在e-HR建设决策过程中，盲目推崇代表西方管理模式的国外软件，导致引进来之后才发现非常不适合自己企业。 企业只有选择适合自身企业管理特点的信息化建设路线才能取得成功，它们是中国管理模式（包括中国管理哲学、现代管理科学和成功管理实践三大要素）的总结和成功应用的代表。比如金蝶总结了中国管理模式最佳实践和应用金蝶EAS平台化个性化软件系统去承载适合企业自身的管理模式。 蒋建军：我总结了一些企业e-HR进程中出现的问题，主要体现在三个方面：第一是个性化太多，不像财务系统像金蝶、用友，所有的企业都有统一的标准，财政部有统一的标准，人力资源系统没有，指望一个通用的标准解决所有的问题，难度非常之大。财务系统有上亿或者十