领导科学激励理论(英文).ppt

2002年4月 北京新起点学校 张合功 北京新起点学校 案例分析：猎狗的故事 一 、激励的含义 激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。 简单地说，激励就是调动人的积极性的活动。 二、激励过程 激励的实质过程是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。 第二节 内容型激励理论 内容型激励理论着重探讨什么因素能够使一个人采取某种行为。 马斯洛的需要层次理论 双因素理论 成就激励理论 （一）需要层次理论的主要观点 需要层次论是研究人的需要结构的理论。 需要层次论的内容： 只有未满足的需要才能影响人的行为。 人的需要按重要性和层次性排成顺序。 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要。 在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。 各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻而已。 （二）需要层次与管理对策 结论 1、激励因素与工作本身有关；保健因素与工作环境（物质环境和社会环境）有关。 2、保健因素只有预防作用，没有激励作用；激励因素才能真正激发员工的士气。 3、保健因素具备时，可以满足员工低层次的需要；激励因素具备时可以满足员工高层次的需要。（与需要层次理论的比较） 推论：工作本身对员工才有激励作用。 案例2 李强已经在智宏软件开发公司工作了6年。在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。虽然他的工资不是很高，住房也不宽敞，但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。公司经理经常在外来的客人面前赞扬他：“李强是我们公司的技术骨干，是一个具有创新能力的人才……。” 去年7月份，公司有申报职称指标，李强属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导，谁知领导却先来找他：“李强，你年轻，机会有的是。” 最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少50元。尽管李强平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。 在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫主任，问他此事是不是真的？宫主任说：“李强，我们现在非常需要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧俏，为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益，请你理解。”李强问能否相应提高他的工资。宫主任回答：“你的工作表现很好，领导很赏识你，我相信到时会给你提薪的。”李强向宫主任说了声“知道了！”便离开了他的办公室，开始为自己在公司的前途感到忧虑。 问题： （1）用激励理论解释李强的忧虑、困惑。 （2）谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员工。 案例3 甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏”的方法。他坚信“重赏之下必有勇夫”，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制定了严格的考勤制度；迟到3分钟要罚款100元。为此，员工有时为准时到达，不惜打出租车上班。该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨会上，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为此推行了“弹性工作制”以及研究人员自和组合，自主管理的方法。尽管乙研究所取得这样的成绩，但甲所长仍然认为采用这种方法会失去控制，这种方法不宜推广。 问题： （1）请结合人性假设理论，判断这两家研究所对人性的假设分别是什么？ （2）简述以上两种假设的基本观点以及二者相应的管理方式。 （3）试对王所长对人性的看法和管理方法进行评价。 张宏伟是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中运用它们。据张宏伟了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素。 经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她在制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，张宏伟开始制定关于表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推