集体性人员流失的风险防范与化解.pdfVIP

改革论坛 一、问题提出 差异太大，价值观念、知识构成、思维模式、行为方式上冲突严重， 如果说，个别人员的离职、跳槽。企业老总，人力资源管理部 劳资双方极端对立的结果。既可能是工作本身缺乏激励性、创造 门还可以从心理上有所准备，思想上有所防备，方法上有所应对 性，又可能是员工个人家庭与工作不能调和，个人尤其是职业经 的话。那么，以职业经理人为牵头，员工有计划、有规模的集体流 理人职业生涯设计与组织职业规划相矛盾。既可能是职业经理人 动，团队跳槽则会让他们措手不及，叫苦不迭，痛苦不已。 本人素质低下，忠诚度过低的自身原因，又可能是企业间互挖墙 集体性人员流失对企业破坏力是巨大的。首先，由于团队跳 （ ） 角 从挖个人发展到挖团体 的外部因素。既有可能是现代职场人 槽具有人数众多、爆发突然的特点。集体性人员流失意味着企业 流动惯性的驱使，又有可能是组织制度不健全，落实不到位的管 为其支付的招聘、工资、福利、培训等费用无法有效收回。甚至个 理缺陷。既可能是矛盾日积月累，长期得不到解决的突然爆发，又 别企业为个别员工还会支付离职费用。企业在财务上有可能蒙受 可能是偶发因素逼走团队的突发事件。 较大损失。其次，当大规模员工流失后，企业无法在短期内招到合 三、对策思考 适的新员工弥补空缺的话，企业就不得不重新招聘，重新培训，这 集体性人员流失危害甚大，那么企业对此就无章可循，无药 无疑加重了企业经济负担。企业就不得不重新进行工作分析，工 可治，听之任之，束手无策了吗？答案当然是否定的。只要企业经 艺流程再设计，就不得不减少产量，放弃订单，降低生产效率，影 营管理者头脑清醒，认识充分，方法得当，措施到位的话，集体性 集体性人员流失的风险防范与化解 ! 侯旭 朱虹 “ ” 响组织绩效，危害企业市场竞争力。更为可怕的是，叛将 带走 人员流失的风险是可以防范和化解的。 “ ” 叛军 。这些人中很有可能掌握着原东家的核心资源、关键技术、 常言道，事后补救不如事中控制，事中控制不如事前预防。对 商业机密、客户信息。一旦他们投奔到竞争对手那里，且原东家经 于集体性人员流失，也同样可从事前、事中、事后! 个层次上予以 营机制不健全的话，原企业很可能会一蹶不振，甚至倒闭。这决不 预防、约束、控制。 “ ” 事前预防是上策 是危言耸听，现实商圈里 一走即垮 的企业不在少数。再次，集体 # 性人员流失好比企业刚经历了一场巨变。它会导致剩下的员工人 ! 正视人员流动，树立危机意识。当企业出现人员流动时，管 心浮动、军心不稳、组织涣散、士气低落。对公司认同感、归属感、 理者不能因为组织在离职员工身上曾经花费了很多心血和投资， “ ” 就对员工横加指责，百般阻挠。而应该多站在员工的角度上，设身 忠诚度皆有所下降。已离职员工给剩下的人发出的 错误信号 ， 很有可能会造成更大范围的人员流失。 处地为他或她想一想，多从自己找原因，为什么留不住人才。当然 “ ” 二、原因分析 这并不是说，可以对员工提出的申请毫不犹豫地 有求必应 ；也 集体性人员的流失原因可谓是涉及到人力资源管理体系的 不是说，企业就可以无端坐视人才流失。市场是可以得来的，也是 方方面面。既有可能是薪酬体系、薪酬策略对外缺乏竞争力，对内 可以失去的。而且失去市场正是从失去优势员工开始的。大凡重 缺乏公平性的传统因素，又有可能是企业缺乏通