打开考核分配“黑匣企业培训子”.doc

打开考核分配“黑匣企业培训子” 　　又到一年春节时，各单位要组织绩效考核，评选先进，个人要提交年终总结。忙活一年了，也该坐下来分享收获的果实了。以前是分鱼分肉发实物，现在都ldquo;货币化rdquo;改分钱了。以前分实物都有个好赖之分，现在分钱倒是省事了，而且来个ldquo;薪酬保密rdquo;，分多分少相互不知道，一切都那么神秘。如何揭开考核分配的内幕，打开考核分配的ldquo;黑匣子rdquo;呢？ 　　首先，应该制造一个先进的ldquo;检测设备rdquo;。我们试图用沙盘模拟的形式，通过ldquo;分解动作rdquo;，推演领导的心理历程，让大家知道最终结果的呈现到底经历了哪些反复的推敲与不断的权衡，到底领导在看什么，关注什么，想着什么？ 　　ldquo;窥一孔而知全豹rdquo;，本着以小见大的原则，我们设想一个人力资源部负责人年终是如何ldquo;切蛋糕rdquo;的。假设某个组织给人力资源部门总奖金的盘子为100，部门总人数为8人，正副职各一名，（由单位统一考核，不予讨论，假定考核分配的结果为40）。还有3个经理，分别是招聘经理、培训经理与薪酬绩效经理，3名主管，分别是培训主管、薪酬绩效主管与人事主管。他们将ldquo;角逐rdquo;剩下的60. 　　一、初次考核和分配mdash;mdash;看职位 　　职位意味着什么？职位就代表了你在组织中的相对价值，因为职位是职位评估的结果。而职位评估的依据就是你的贡献、影响、工作绩效、他人印象等等的一个综合考核。职位说明书会告诉你的主要职责与工作内容，考核的内容同样也是你的工作绩效。也就是说，只要你能够完成职位赋予你的职责，考核就是基本合格的。如果考核不合格，也说明你不符合职位的要求。两者之间是一个相互佐证的关系。所以在考虑分配的时候，上级首先依据的一般都是职位。 　　职位和职位之间分配的差距在职位评估的时候就已经体现了，正职、副职、经理、主管、助理拿多少都有相对应的薪酬区间。所以第一步可以根据各职位之间岗位工资的比例来推演年终奖金的比例。 　　二、再次考核和分配mdash;mdash;看工作业绩 　　通常意义上的考核也就是指绩效考核。具体来说就是ldquo;成绩rdquo;与ldquo;效益rdquo;，这对于生产与经营部门来说比较明确，生产的数量与质量，营业额和合同额，这些财务数据可以清楚的说明这一年你的成绩如何。做得好和不好，年底兑现该多少是多少。 　　但是对于职能部门来说，如何考量绩效呢？首先看成绩，成绩如何判定呢？一是影响力，二是领导的评价与印象。比如说，今年公司举办了几次大型的有影响力的培训，得到了上下一致的好评，在此期间培训经理尽职尽责，为活动的成功举办立下了ldquo;汗马功劳rdquo;。ldquo;效益rdquo;看投入产出比，看创新。今年的校园招聘打破了ldquo;各自为阵rdquo;的诸侯格局，由集团统一组织各分子公司进行招聘，统一了企业形象，提高了工作效率，取得了很好的效果。招聘经理忙前忙后，功不可没。今年公司还启动了薪酬绩效的咨询项目，这是关系到每个人的ldquo;大事rdquo;，由于重重阻力，推进一直很缓慢，公司领导几次都对这项工作提出了不满。虽然心里明白这不是薪酬绩效经理ldquo;惹的祸rdquo;，但受点连带责任是不可避免的。经过一番思索，第二轮的分配如下： 　　三、第三次考核和分配mdash;mdash;看能力态度 　　能力从学术上研究太复杂，换个时髦的词，就是ldquo;执行力rdquo;加ldquo;潜质rdquo;。从办事水平看，培训经理确实显得出类拔萃，专业能力和沟通能力都很不错。从潜质来说，薪酬绩效主管虽然才工作两年，但不愧是名牌大学毕业生，不仅能按时保质保量的完成任务，还能提出一些有见地的建议，将来打算培养成部门骨干。 　　态度也是一个比较难以界定的概念，什么叫态度好？可以说是仁者见仁智者见智。如果将态度定义为做事不打折扣，很少抱怨的话，人事主管可以说是这方面的典范。由于人事方面的事情比较杂，工作量大，而且都不起眼，都是日常必须完成的事情，还要求比较细心，不能出错。但这些年很少有人在这方面ldquo;投诉rdquo;，大家也普遍反应她的工作态度好。其他人大体上都差不多，谈不上突出，但基本上没有什么负面的反馈。只是培训主管在性格上有些ldquo;直rdquo;，缺少一点沟通技巧，偶尔会有人反映他ldquo;原则性太强，不注意变通rdquo;。通过对能力态度的考察分析，第三轮考核分配的情况如下： 　　四、第四次考核和分配mdash;mdash;看人品 　　人品的外延很广泛，可以是为人处世的态度、性格、品质等等。作为评价他人的一个指标，评价者的标准、价值观、自身的人品都会在一定程度上影响评价的结果，