绩效管理十管理大困扰之一：绩效考评不考评绩效.docVIP

绩效管理十管理大困扰之一：绩效考评不考评绩效 　　绩效考核到底应该考核什么东西？我这里有一个案例讲给大家听听： 　　景兴达电子公司是我的一个客户，半年前，决定实施绩效考评，并采用浮动工资制，浮动工资的多少依据绩效考评结果发放。他们整个公司根据不同的岗位分成ldquo;管理人员，技术人员，业务人员rdquo;三大类。三类人员分别使用三张不同的绩效考评表，每一张绩效考评表都包含三大方面的指标：工作态度、工作能力、工作绩效，每月考评一次。在第一次绩效考评的那几天，由于指标无法客观衡量，很多人都不知道如何打分，考评结果让人啼笑皆非。在人力资源部的努力下，考评坚持了5个月，基本上是走形式，后来，公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评最终草草收场，不欢而散，变成了一场风波而结束。公司章总与人力资源部杨帆经理都在反思，知道考评有问题，但是，不知道问题出在哪里。 　　那么，问题到底出在哪里呢？ 问题就出在考评指标上！设想一下，全公司这么多不同的岗位，仅仅使用三套考评指标来分别考评ldquo;管理人员，技术人员，业务人员rdquo;，能行吗？以ldquo;管理人员rdquo;为例，试问大家，什么叫ldquo;管理人员rdquo;？公司的老总是不是管理人员？一个部门主管算不算管理人员？事实上，每一位管理人员，其工作职责不同，工作任务也是不一样的。既然他们干的工作不一样，又怎么能够拿同样的指标来套呢？ 　　另外，ldquo;工作态度、工作能力rdquo;，这些并不是他们的工作内容，为什么要拿来考评呢？这样考评的结果，往往会导致ldquo;工作与考评两层皮rdquo;，设想一下，如果要做的事情不考评，员工干嘛还要认真做呢？并且，考评的内容，根本就不是员工们正在做与要做的事情，这样的考评还有什么意义呢？ 　　也就是说，上面案例讲到的所谓的绩效考评，根本就没有考评绩效。这样的情况在很多企业都存在，只是体现的方式不同而已。例如：有的企业实施的所谓的绩效考评，全公司所有的人统统使用一张考评表，考评项目当然都是一样的ldquo;德、勤、能、绩rdquo;四大方面。为什么在绩效考评中考评这些东西？绩效考评就应该考评绩效，干嘛非要把ldquo;德、勤、能rdquo;也搅在里面？我们这样说，并不是认为ldquo;德、勤、能rdquo;、ldquo;工作态度、工作能力rdquo;不重要，它们很重要。但是，不要把这四样东西放到一起考评。而是应该放到ldquo;员工招聘/干部晋升/任用/岗位调整rdquo;等等的考评上。不要把这么多内容统统都放到绩效考评这个筐里！这个筐的容量是有限的，这个筐的设计是针对ldquo;绩效rdquo;的，并不适合装别的东西。 　　那么，什么是绩效呢？所谓的绩效，就是该岗位的职责履行得如何，对任务完成得如何？该干的活，干得如何？这才是绩效。其余别的东西都不是绩效，就不应该放在绩效考核中。所以，应该是员工做什么就考什么，没干的事情根本不要考评！ 　　由此，我们还应该有一个结论，那就是：考评之前必须要做一件事，就是明确每一个岗位的职责与任务。如果各个岗位的职责、任务都不清晰，不知道各个岗位该干什么，那么凭什么说人家干的如何呢？ 　　并且，有些内容根本不要考评。例如，ldquo;工作态度rdquo;。你说我ldquo;态度不好rdquo;，你态度还不好呢！凭什么啊？结果是吵架。 　　还有一种情况，大家都打成一样的分数。当然，关于ldquo;工作态度rdquo;并不是绝对不能考评。要分清楚情况，如果是服务业，例如，酒楼，宾馆或旅行社。那么ldquo;工作态度rdquo;就是提供给客户的服务的重要组成部分，员工的ldquo;工作态度rdquo;将会影响这类企业的服务质量。当然，ldquo;工作态度rdquo;也就是员工的工作内容了。我们说过ldquo;干什么，就考评什么！rdquo;，这种情况下，当然就应该考评ldquo;工作态度rdquo;！ 　　但是，这时，我们应该把ldquo;工作态度rdquo;分解成一些具体的行为规范。对不同的岗位，应该作不同的分解。例如：酒楼的迎宾小姐的工作态度就应该是：ldquo;1、面带微笑，2、双唇微开，露出牙齿，3、目视客人，上身向前微倾4、右手展开，向酒楼方向呈45度角指引客人，5、同时说道：欢迎光临食为天酒楼，请问hellip;hellip;？rdquo;这就是迎宾的ldquo;工作态度rdquo;！考评指标中，并不出现抽象的ldquo;工作态度rdquo;这四个字，而是一些可以客观衡量的行为规范。 　　还有，为什么我们做绩效考评的时候，又经常说ldquo;KPI-关键绩效指标rdquo;呢？因为，我们的精力与资源是有限的。如果我们把考评指标弄了一大堆，二十几项，乱七八糟的东西很多。考评就会实施