人才管理机制与制度创新.docVIP

人才管理机制与制度创新 在全球一体化的进程中，国家竞争力源于政府人才和企业人才的竞争力，而从根本上看，是取决于人才管理机制和制度的竞争。 　　我们的人力资源理念正逐步和国际接轨，由于互联网的迅速发展，现代人力资源管理知识的传播也完全跟世界同步了。但我们的现状是：人力资源理念在“天上飘”，人才管理机制和制度却在“地上爬”。 　　现在有这样一种现象：如果把企业与政府的领导都称为老板的话，那么老板往往是天上飞的鸟，他们在谈论人力资源理念的时候就像说鸟语一样，而实际的人才管理机制和制度，以及执行这些制度的员工却在地上“爬”，老板与员工之间找不到共同语言，存在沟通的障碍。为什么理念在天上飘，却落不了地？主要原因是组织上下对人力资源理念达不成共识，理念执行的交易成本高，导致领导说十分，下面理解五分，到了执行层面就剩下两分了。所以，对于中国的企业组织与政府组织来说，关键不在于接受什么样的时髦理念，而在于如何将理念落实到机制、制度、与流程建设上来。 　　如果要对中国目前四大区域经济的人才管理现状作一个简要描述的话，我认为，北京市的人才管理现状是一个“闷”字。所谓“闷”，指的是北京的人才管理理念很先进，人才的总量在全国处于领先地位，组织人事部门也有改革思维，但由于北京特殊的位置，上有中央约束，下有稳定的特殊使命，使得北京的人才管理的机制和制度的创新滞后，人才有能量，但“闷”在里面释放不出来。上海的人才管理现状是一个“紧”字。所谓“紧”，指的是上海的人才制度改革有思路、有步骤、有方法，操作理性而细致，但总的说来，缺乏内在冲动与激情，改革思维发紧。广东地区的人才管理现状是一个“散”字，所谓“散”，指的是人才管理机制充满活力与创新，但过于实用主义，人才管理缺乏理念牵引与战略思维，用人上往往是短期行为。沈阳及东北地区的人才管理现状是一个“飘”字，所谓“飘”，指的是理念在天上“飘”，但人才管理机制与制度却在地上“爬”，行为滞后于理念。无论是“闷”与“紧”，或是“散”与“飘”，其核心在于机制与制度问题。所以我认为：我们不缺理念，缺的是机制、缺的是在机制与制度上的系统创新和变革。 　　下面我就人力资源的机制和制度创新问题谈谈自己的几个观点： 　　一、制度创新的导向和内驱力是市场导向及市场驱动而不是行政驱动 。 　　1。人才战略和目标的依据来源于国家发展战略及区域经济社会发展需求，而不是单一的行政政绩需求。 　　目前许多政府组织与企业组织都把人力资源作为战略性资源，尤其是全国人才工作会议以后，各地区及企业都在制定人才发展和战略规划，但值得关注的是，有些政府部门与企业的人才战略、目标不是依据国家社会发展战略、或企业发展战略的需求，而是依据政绩的需求，搞人才政绩工程。正为如此，就导致一些政府部门与企业在进行人力资源规划的时候追求所谓的知识高地、学历高地、职称高地，即不是根据实际发展的需求、根据区域社会经济的产业特点，确定需要什么样的人才，而是单一在追求引进多少博士生、硕士生，引进多少教授或院士。许多地区通过特殊的待遇政策，如提供别墅与高薪，盲目引进博士或院士，其结果导致这些高端人才来到以后没有任何科学研究及发挥才能的基本条件，其实这是人才资源最大的浪费，是对人才最大的不尊重。 　　2。 人才管理制度的创新应由行政驱动转向真正的市场驱动，只有市场导向的人力资源变革和创新才能真正提升一个国家或地区人才配置的市场化程度，才能真正将区域人才市场融入国际人才市场。 　　人才的市场驱动首先要以客户价值为导向，要将人才进行分层分类，要根据人才的不同特点采取不同的管理模式、依据人才的需求提供差异化的人力资源产品和服务。这就需多要样化的人力资源雇佣模式。为什么我们的许多政府组织与企业组织陷于人才制度改革的“多动症”之中，做了许多的制度创新但但往往没有成效？主要原因还是没有确立市场导向的人力资源变革和创新的方向，没有真正为人才创造价值、真正激活人才，所以改革往往走过场走形式，导致改革一次僵化一次。其次，以市场导向的人力资源管理机制要依据市场人才竞争和配置法则来实现人力资源的有效配置，而不是仅仅依靠行政性补偿措施来吸纳人才。再次，市场化人力资源机制和制度创新要以人才价值本位的确立和推动人才价值创造为目标，要贯彻人的价值高于一切、自然法则大于认为法则的理念，以此来设计人力资源的机制与制度。同时，只有以市场为导向的人力资源机制，才能真正使得我国的人才融入国际人才市场。 　　3。人才中介服务市场化和政府主导的人才中介服务组织的转型和退出。 　　人才的激活与人才的流动需要人才中介服务机构的专业化水平和能力。但目前我国80%的人才中介机构由政府主导，这些政府主导的人才服务中心收入来源中90%是依靠人事档案挂靠收费，而不是依靠提供中介服务产品获取受益。没有垄断性的资源，这些中介服务机构就难以生存。