南华兰陵电气有限公司薪酬管理制度.docVIP

L薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 为加强公司的薪酬管理力度，建立科学、合理的分配体系，结合公司的实际情况，特制定本薪酬管理办法。 第二条 公司对员工实行薪酬总额与业绩挂钩的管理办法，以强化员工责、权、利意识，建立员工之间合理的竞争机制，充分调动员工的工作积极性。 第三条 公司实行薪资纵向透明、横向保密制度。员工之间不得相互打听、公开讨论涉及员工个人薪资的问题。对个人的薪酬等级和收入有疑问者，可直接向公司企管部进行咨询，不得向他人随意透露个人的薪酬等级和收入信息。 第四条 本办法适用于除公司经营层外南华兰陵所有正式聘用的在岗员工（公司生产工人采用计件制，不在本办法适用范围内），公司外聘顾问、兼职人员及其他公司规定的特殊人员的薪酬按相关规定处理。 第二章 管理原则 第五条 南华兰陵薪酬激励体系体现的付薪理念为，“基于岗位职责基础之上，为业绩和能力付薪”。基于付薪理念，确定公司薪酬水平的影响因素包括有：“岗位价值”、“个人能力”和“个人业绩”三个方面。 第六条 为适应市场竞争需要，建立与完善内部竞争机制，激发公司持续发展的内在动力，公司参考市场中等水平进行薪酬定位；与此同时，根据公司内部岗位的不同特性，不同类型岗位的薪酬水平将体现一定的差异性。 第三章 薪酬结构 第七条 整个薪酬激励体系采用“总收入”的模式，即总收入＝固定收入＋变动收入＋福利。 第八条 总收入的组成及定义 （一） 固定收入：基本的工资报酬，即员工在所在岗位上，根据岗位要求和任务，正常工作与付出并达到一定目标时得到的酬金；在公司岗位工资体系中，固定收入具体是指固定工资。 （二） 变动收入：是对员工业绩的鼓励，也就是对员工超额完成标准工作量或表现优异的一种特殊奖励；它和员工的业绩直接挂钩，因此有波动性，从而有激励性；在公司岗位工资体系中，变动收入具体是指年度绩效奖金。年度绩效奖金与公司、部门及员工的业绩直接挂钩，其发放依据公司绩效管理体系考核结果而确定，具体分配办法参见《公司绩效管理办法》。 （三） 福利是公司为了提高员工的生活保障和水平，给员工提供的另一种报酬，包括社会或商业保险、员工服务及年休假等非工作报酬等。福利的具体标准及发放参见公司的相关规定。 说明：本办法中的岗位工资总额即为固定工资与年度绩效奖金之和。 第条 薪等薪级 （一） 薪等薪级的设置 公司薪酬体系共有12个薪等，每等设有9级；其中第1等是最初等，第12等是最高等；每一等中第1级是最初级，第9级是最高级；在整个等级体系中，1等1级是最低等级，12等9级是最高等级。 （二） 公司的薪等薪级作为计算各岗位员工岗位工资总额的依据。 （三） 薪酬等级表由公司企管部根据公司发展需求和市场薪酬变化趋势，进行维护与更新。 第条 岗位工资总额结构 （一） 根据岗位职能特性的不同，公司岗位体系分为四种岗位序列： 1管理序列：是指有直接下属，主持一个部门或者承担部门内部分职能的具体管理职责的岗位，包括公司的中层和基层管理岗位，其中的中层管理岗位是公司的骨干力量； 技术序列：是指需具备一定的专业技术知识，从事技术相关工作的岗位，如开发设计员、工程设计员等； 支持序列：是指具有一定技能和知识，能够独立或合作承担某一领域功能，为公司的日常运作提供各类支持的职位，包括一般职能管理职位和一般专业性职位； 销售序列：是指直接面对客户、承担销售任务的岗位，包括项目经理等岗位。 不同序列的岗位工资结构与比例 序 列 固定工资 年终绩效奖金 科室人员 管理序列 92% 8% 技术序列 支持序列 销售序列 85% 15% 第四章 薪酬进入 第条薪酬进入 人员薪酬进入取决于岗位所在的等级和任职者的适岗性。岗位等级由公司岗位评估小组利用科学的评估体系对岗位进行综合分析、评价，根据岗位所在的等级确定该岗位的岗位工资等别。由公司岗位评估小组对该岗位的任职员工进行适岗性综合评价，结合任职人员的知识学历、经验能力等因素，参照相同岗位其他任职者的薪酬级别，确定该员工在标准岗位工资等级中的薪酬级别；经验较少的新进人员以及应届毕业生，一般从对应薪等的最低薪级进入。根据该员工的薪酬等别和级别，在薪酬等级表中查出对应的岗位工资总额。 第条试用期人员工资 试用期期间，薪资按照上述方法确定的月度固定工资的80％发放；试用期人员在试用期期间享受的福利参见公司相关福利管理办法；如试用期人员未参加公司绩效考核，则不予发放绩效奖金；试用期期满，通过转正考核后，于次月调整至正式岗位工资总额。 第五章 薪酬调整 第条工资调整遵循的一般原则是，员工的整体工资水平随着企业的经济效益而上下浮动，公司企管部必须加强对工资总额的监督、检查。当公司在工资运行过程中出现异常状况时，