浅论企业人力资源管理部门在构建及谐劳动关系中角色定位.doc

浅论企业人力资源管理部门在构建及谐劳动关系中角色定位摘要 作为企业的人力资源管理部门，在构建和谐劳动关系中，其职责要求如何？应该扮演怎样的角色？笔者认为，当企业人力资源管理部门把提高企业核心竞争力作为终极目标的时候，应该把构建和谐劳动关系放在核心位置，人力资源管理部门应努力扮演好“观察员”、“主推手”和“协调师”的角色。 劳动关系是市场经济体制下重要的经济关系，它反映了劳动者和劳动力使用者之间在经济运行过程中发生的涉及劳动者和用人单位之间在劳动报酬、劳动条件、工作环境等制度形成和执行过程中相互之间的权利和义务关系。 当前，劳动关系领域呈现出一个不容忽视的趋势：劳动争议案件逐年增加，居高不下，员工维权意识尤其是群体维权意识明显增强。 作为企业的人力资源管理部门，在构建和谐劳动关系中，其职责要求如何？应该扮演怎样的角色？笔者认为，当企业人力资源管理部门把提高企业核心竞争力作为终极目标的时候，应该把构建和谐劳动关系放在核心位置，人力资源管理部门应努力扮演好“观察员”、“主推手”和“协调师”的角色。 一、构建和谐劳动关系，企业人力资源管理部门应该当好 “观察员”，准确掌握影响和谐劳动关系的主要障碍、危险源以及危险系数，防微杜渐。 当前，在不少民营企业，由于历史原因及控制人工成本等因素，在劳动关系的处理上存在一些隐患，包括：签订劳动合同率、社保医保购买率均未达到100%；试用期长短没有根据劳动合同期限来约定；加班费的计算基数不准确；解除劳动合同程序不规范，该支付经济补偿金的没有及时、足额支付等。 这些隐患在特定的状况下，有可能一触即发，造成难以收拾的残局。曾经闹得沸沸扬扬的南海本田事件、富士康事件等都引发我们思考同一个问题：如何防微杜渐？如何在萌芽状态就掌握动态，预防劳动争议的发生？ 人力资源管理部门要扮演好“观察员”的角色，必须深入员工当中，倾听员工的心声，了解他们的具体诉求。通过走访、座谈、员工满意度调查、组织员工活动等形式，通过正式沟通和非正式沟通，塑造亲切、可信、负责的职业形象，使员工愿意倾诉、真实表达、合理反映内心诉求。人力资源管理部门可将这些点滴线索整理、分析，评估出不同阶段企业劳动关系的状况，找出薄弱环节，预防苗头性、倾向性的事态蔓延。 人力资源管理部门要扮演好“观察员”的角色，还必须关注电视、广播、报纸、微博、网络等媒体的报道，了解当前劳资关系的热点问题，从报道的典型事件中进行自查，及时发现可能存在的漏洞，提前规避风险。尤其是随着微博的出现，新生代员工“晒工资单”、“晒内幕”等事情越来越多，需要引起人力资源管理部门的高度警觉。 二、构建和谐劳动关系，人力资源管理部门必须当好“主推手”，以劳动法律法规为准绳、以劳动合同规范管理为主线，规范流程建设、完善制度建设，实现劳资双赢。 《广州劳动争议诉讼情况白皮书（2008-2010）》显示：劳动争议案件中，追索拖欠工资和加班工资及主张解除劳动合同经济补偿金的诉求最为常见。 《2010年度佛山市劳动争议诉讼情况白皮书》显示：通过对用人单位的用工行为进行统计分析，当前佛山市用人单位规章制度的内容与制定程序不合法、调整工作岗位不经协商、随意解除劳动关系、不签订书面劳动合同等现象较为普遍，用人单位没有形成合法规范、科学合理的长期用工机制与人力资源管理。 2011年4月，中山市第一人民法院发布的《劳动争议诉讼情况白皮书》显示：2010年，在劳动争议案件中，工资及加班问题占42％，解除劳动合同占34％，工伤保险占17％。从以上的争议焦点可以发现，当前在不少企业，劳动合同的规范管理以及与之配套的流程建设、制度建设尚不到位，这些隐患极易引发劳动争议。 要当好建章立制的“主推手”，人力资源管理部门首先应该积极学法。劳动争议的发生源于不懂法、不守法。企业人力资源工作者，应该积极通过自学、培训、内外部交流、网络、报纸杂志等形式，多渠道学习、掌握劳动领域的各种法律法规，及时充电，掌握劳动关系协调处理中的法律依据。 要当好建章立制的“主推手”，人力资源管理部门还应在学法知法的基础上，以劳动合同规范管理为主线，对照企业现状，理清工作方向。 在实践中，应该注意以下几点： 第一，按轻重缓急分步实施。建章立制不可以一蹴而就，应该根据企业实际，把握分步原则，可把最基础的、反映最强烈的、影响面最广的、隐患危害程度最大的先行规范。 第二，重视企业内部规章制度、企业劳动标准的合法性审查。 在处理劳动关系的争议中，用人单位内容合法、依法定程序通过实施的规章制度，是可以作为处理争议的证据的。因此，在建章立制过程中，人力资源管理部门应该严格对照法律规定，避免因不合法导致不利后果。 《劳动合同法》第四条明确