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珠三角地区中小企业内部劳动力市场需求结构研究 ［摘 要］珠三角经济地区是我国改革开放的先行者。然而珠三角地区中小企业却一度出现用工荒,许多企业常常为招不到人而苦恼,更有企业因人力不足导致加工速度滞后,不敢接订货单。本文探讨了我国珠三角地区中小企业内部劳动力市场的现状,总结了存在的问题,并进一步提出了促进珠三角地区劳动力市场发展的新对策。 ［关键词］珠三角地区；中小企业；劳动力市场；劳动力需求；劳动力 ［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）19-0045-02 1 绪 论 1.1 研究背景 (1)内部劳动力市场的提出。关于内部劳动力市场的思想最早出现于20世纪40年代末50年代初。美国劳动经济学家纳斯德(R.A.Lester,1948)和理论经济学家G.Rrynolds(1948)在研究工资级差及其与劳动力市场结构的关系时,指出了传统的工资理论与厂商理论的局限性,这为人们开阔视野去探索新的劳动力市场理论提供了极为重要的启示。之后,便有好几位美国经济学家和社会学家分别从不同角度探讨了企业内部劳动关系问题。伯克利加州大学经济学家克拉克·克尔(Clark Kerr)在1954年发表了一篇直接探讨劳动力市场分割问题的文章,这篇文章追溯了英国古典经济学家J.S.穆勒和凯尔恩斯(J.E.Caimes)关于工资差别导源于非竞争集团(non-competing groups)的思想,认为现实中的工资差别是由于劳动力市场出现分割化(Bulkanization)的结果,从而最先提出了有关劳动力市场分割和非竞争性以及企业内部劳动力市场的思想。社会学家怀特(W.H.Whyte)在其1956年出版的重要著作《组织人》一书中,从社会学角度探讨了大型组织(如大公司)的日益增长对于其成员的观念与行为可能产生的影响,涉及了厂商内部的就业实践问题。J.Dunlop、R.E.Livernash在1957年分别发表了“当代工资理论的任务”和“内部工资结构”两篇文章,在其中提出了有关工作束(job cluster)和工资等高线(wage contour)的概念,这些概念为内部劳动力市场理论中关于工作晋升与工资决定的分析奠定了最初基准。 (2)珠三角地区劳动力市场。20世纪末发生在中国960万平方千米土地上的这场伟大的历史性变革,已经在相当大的程度上改变了并将进一步改变中国经济和社会的面貌,它给中国经济和社会所注入的巨大活力和所带来的快速发展,是举世公认的。但是,另一方面,确立了社会主义经济体制的市场化改革目标,并不意味着我们在理论上已经弄清了市场经济的各种内在运行机制,也不意味着我们在实践上已经掌握了驾驭市场经济有序有效运行的各种本领。这就需要全体国民在今后一个相当长的时期内为此作出不断的努力,更需要广大理论工作者勇敢地肩负起时代赋予的重任,为未来的改革之路点亮闪耀智慧的理性火光。 1.2 研究意义 现代市场经济,是建立在由劳动力市场、资本市场和商品市场这三大基本市场有机联系、有效运行基础之上的,而劳动力市场又在其中起着基础性的决定性的作用。简而言之,能够使其他生产要素市场保持有效稳定地运行的一个前提保障就是劳动力市场的有效运行。无论是从宏观经济看,还是从微观企业看,失去这个基础,都不可能使各种资源得到合理地有效配置,也就更不可能实现经济的稳定发展。 2 珠三角地区中小企业内部劳动力市场现状及分析2.1 内部劳动力市场概念、特点及意义 (1)内部劳动力市场概念。所谓内部劳动力市场,顾名思义,指的是存在于企业内部的劳动力市场,它实际上也就是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和。在现今发达的市场经济国家,劳动市场并不是新古典理论所描述的那种单一外部市场供求调节模式,而是内部市场与外部市场相并存的二元结构。在几乎所有的大中型企业中,都建有完善的内部劳动力市场制度。这不仅在东亚文化圈内的日本表现得十分显著,就是在极度崇尚个人流动自由的美国以及西欧的一些国家也较为普遍。 (2)内部劳动力市场的特点。第一,内部劳动力市场的调节手段主要是管理和惯例。它是一个科层组织,其人力资源的配置过程完全被纳入到管理规则。相反,外部市场则一般是以价格作为调节手段。第二,内部劳动力市场最典型特征的是劳动合约期限较长。在试用期结束后,雇主通常通过承诺或默契来维持就业关系,一般情况下,雇主不会轻易解雇员工。当这些企业面临经营困难时或者说遭遇经济疲软时,也不会立即实施裁员,而是首先通过一系列内部优化重组的措施来应对。因而,在这些企业中员工的“跳槽”行为或人员的流动性都比较小。而外部劳动力市场中的这类现象却较为普遍。第三,内部劳动力市场的工资决定机制实行所谓“年功工资”的分配制度。公认的工资