.安然的绩效考核的问题.docxVIP

绩效考核制度定义绩效考评制度是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。安然的绩效考核制度：1997年，公司首席执行官杰弗里?斯基林在全公司范围内采用了一套“结果决定一切”的绩效考核制度。各级管理人员被上级、下级和同伴进行考核评分，按评分实施薪酬分配；员工通过考核进行横向比较，被强制分成五个绩效级别，按绩效级别实行薪酬分配，同时实行犯错员工即时解雇政策。直到2000年斯基林在谈到这个绩效评估体系时还曾指出：“如果你想有所创新的话，你就必须让员工精诚团结。”二、安然公司在绩效考核方面的问题：1安然的绩效评估系统实际上形成了个体重于团队的企业文化。“人们独立完成自己的所有工作”，一位安然的老员工说，“原因很简单：如果我和约翰是竞争对手的话，我为什么要去帮助他呢？”在这种情况下，安然文化造成了个人主义泛滥，扼制了团队协作精神的培养。在这种“高压锅”文化和考核机制重压之下，员工为追求短期业绩增长而恶性竞争，一位安然公司员工回忆说：“我每天晚上都要锁好我的办公桌，以免我同事偷窃我的成果。”安然公司各级经理为追求业绩甚至不惜篡改交易记录捏造业绩，虚报收入。员工欺骗公司，公司欺骗股东，最终安然公司伙同安达信会计事务所以欺诈手段吹大公司业绩泡沫，而遭到指控，继而陷入万复不劫的深渊。??? 随着新经济的衰退，要做出突出业绩是越来越难，公司内部的竞争也越来越激烈。而当这一趋势越来越明显时，这种压力拉动型的绩效评估机制也就逐步转化成为了一种拉帮结派的官僚系统。有些经理开始捏造问题，篡改记录，赶走那些自己看不顺眼的雇员。缺乏团队精神，成为了公司前进的致命伤，而团队精神恰恰是实现创新的必备条件，因为任何个人都无法完成所有的工作。2 “赢者通吃”造就了纸糊的安然杰弗里·斯基林在全公司范围内设立了一种绩效考核系统后，及时淘汰不合格员工，同时花大钱奖励做出成绩的员工。在安然，失败者总是中途出局，获胜者会留下来，指望获得做成最大交易的那些人更是可以得到数百万美元的奖金。这就是安然公司的“赢者通吃”文化。这种文化给员工打下了一种“只许成功，不许失败”的烙印。犯错的员工立刻就会被解雇，结果不仅促使员工尽可能地掩盖过失，也使员工失去了许多锻炼的机会。公司过去的和现在的一些雇员都曾指出，保持安然股价持续上升的压力，诱使高级管理者在投资和会计程序方面冒更大的风险，其结果就是虚报收入和隐瞒越来越多的债务，最终造成了现在的状况，用前经理玛格丽特·切科尼的话来说，安然是“一座用纸牌搭成的房子”。绩效考核越好，雇员得到的福利就越多。然而，绩效考核通常只能决定我们短期的赏罚。很少人会收到一个长期的绩效考核，那并没有多大意义！而且个人从错误中成长是一个渐进的过程。错误常常会影响我们短期的绩效考核。所以，我们常常把错误忽略了。解决措施1 建立基于企业战略的绩效考核制度。绩效考核应该以实现战略目标为出发点和核心– 绩效指标结合企业远景及策略，远景可以结合组织成员的共识、行动，一起为共同目标努力– 由远景转换成策略目标，再将策略目标与竞争需求，整合成绩效评估制度2 加强组织绩效的管理，将个人的绩效指标与组织绩效相结合，而评估管理制度将着重于组织绩效，以求目标实现；只有组织绩效显现出来，个人才有绩效可言。可采用目标管理的方法3建立董事会业绩评价体系（详述）以美国安然事件为例:最初就是因为公司董事会允许安然公司的财务总监成为LJM Cayman等合伙企业的普通合伙人，而使得这些企业可以与安然公司进行大量关联交易， 随后董事会又未能对这些交易行为给予认真关注， 从而使财务总监从中赚取了3000万美元的收益， 继而引发了安然财务丑闻。很多人把安然事件的主要责任推给内部审计委员会和外部审计机构失职， 其实从法人治理结构方面看， 董事会失职以及对董事会考核力度不够才是最直接的原因。 所以， 如何完善对董事会考核、 改善董事会治理， 以此来改善公司法人治理结构又成为人们关注的话题。 评估董事会的绩效将提高董事会成员履行其责任的动力。 根据委托代理理论， 董事会成员与股东之间也存在着利益冲突。虽然持股制度、法律责任、声誉等可以降低董事会与股东之间的利益冲突， 但并不能完全消除这些冲突。 因此董事会并没有足够的动力切实履行其责任。 评估董事会的绩效将迫使董事会积极地监督和控制公司高层管理者， 对高层管理者提供建议和咨询， 评价和批准公司的战略等。 因为如果董事会绩效评估的结果是不佳的，将损害到董事的声誉， 从而导致其有可能被股东罢免。组织行为学研究也表明，当董事会成员行为需要公开时， 他们就会采取与过去不同的行为方式。公司治理所存在的问题是一个全球化课题， 其核心就是解决董事会效率低下的问