拿什么留住你我的人才-鲁班咨询.DOC

拿什么留住你，我的人才 贺灵童 上海鲁班企业管理咨询有限公司 分析员 人才是企业发展的基石，是企业的关键资源，面临建筑业不断升级的人才危机，如何留住人才，成为“十二五”建筑企业的重要课题。 2011年一季度，我国固定资产投资价格同比增长6.5%，其中人工费增长幅度最高，为11.6%。建筑企业人才的稀缺与流失，逐渐成为阻碍建筑企业发展的重要制约因素；而人力成本的不断上升，让利润空间原本就很低的建筑企业苦不堪言。 建企人才困境 建筑业属于劳动密集型产业，需要大量的劳动力，尤其是一线的劳动力，在我国这一角色大都由农民工担任。然而，中华全国总工会新生代农民工问题课题组发布的《2010年企业新生代农民工状况调查及对策建议》显示，仅有5.5%的新生代农民工愿意投身于建筑业。“新生代农民工的价值观与传统农民工有明显区别。新生代农民工更追求个人价值的实现，对薪酬、待遇和工作环境等有更高的要求。建筑业属于脏、累、险、差的劳动密集型行业，对新生代农民工的吸引力越来越小。”北京建筑业人力资源协会会长刘哲生表达了对建筑业的担忧。 某市政府分给本市建筑行业5个高级技工的名额，按照推荐条件，相关部门寻遍所属范围，也只是推荐上了4人。据国家有关部门统计数据显示：技师占工人总数的2%，高级技师仅占0.26%，建筑业普遍存在着技工人才短缺、高技能人才奇缺且后继乏人等现象，还呈现出技工整体素质不高、专业技能单一、文化偏低的特征。 建筑行业的人才流动率呈现上升趋势，流动率高的人才集中在工程管理和工程技术类，如项目经理、技术总监、造价师和土建工程师等。从大学毕业到成为一个优秀的造价师、土建工程师至少要经过3年的实践，而一个优秀的项目经理的成长时间和成长路线更是有特殊的要求。这些职位都是建筑行业的核心职位，这些人才也是企业的骨干，他们的流失对企业造成的损失可想而知。 向全球顶级雇主取经 2011年3月21日，全球知名雇主品牌调研机构瑞典优兴咨询（Universum）公布的“全球最佳雇主150强”，谷歌（Google）蝉联全球最佳雇主。调查显示，每4名美国年轻专业人士中，就有1人希望到谷歌工作，这一比例几乎是排在榜单第二位苹果公司的两倍。 优信咨询北美区CEO ClaudiaTattanelli表示，谷歌已经成为一个享誉全球的品牌，汇集全球最优秀的人才。而谷歌在员工管理方面的创新也吸引了不少眼球：提供免费美食，允许员工在特定时间内开发自己的项目等。ClaudiaTattanelli说：“在员工管理方面，谷歌引发了一场革命。众所周知，谷歌可以让员工感到快乐。” 庞大的谷歌在10年前只是由创始人谢尔盖·布林和拉里·佩奇在矽谷的一个车库中创办的一家小公司，几个月后公司规模才扩大到七名员工。但是谷歌在互联网业发展惊人，目前已成为一家拥有750亿资产、全球员工数量达到1万人的网络巨头。据统计，谷歌公司每25秒就会收到一份求职简历，而该公司每天新增员工平均数量达到9人。 谷歌发展的速度这样惊人，与其优越的工作环境是分不开的。谷歌总部大厦条件相当优越——无论你喜欢打排球，还是想去咖啡厅休息，或是进行身体按摩，你的要求都可以在办公大厦里得到满足。谷歌一位资深员工曾这样表示：“我和上司开玩笑，即使他们不付工资，我也愿意每天来上班。公司总部大楼对员工们来说是个充满刺激与和谐的工作环境。” 与年轻的谷歌不同，通用电气拥有100余年的历史，是道琼斯工业指数1896年设立以来唯一至今仍在指数榜上的公司。每年，通用电气公司的总裁和人力资源负责人都要花160个小时仔细审阅简历，看看能否挑选出未来企业需要的管理人才。这些候选人并非来自公司之外，全部是公司内部人员。经过精挑细选，通用电气会挖掘出机构内最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。因为通用电气认为，给予高级管理人员在公司内发展的机会可以留住这些人才。8%的人才流失率证明通用电气的人才战略相当成功。 加拿大北电网络认为，要想留住优秀人才，物质奖励只是一时之策。随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励效用会慢慢降低。因此，北电网络在激励员工方面更注重员工的职业发展，对员工进行发展规划，帮助员工制定他们的职业计划，例如让员工进行轮岗。在北电，通常员工工作两年就会有轮岗机会，以激励他们发挥自己的潜能。北电认为，不能让一个人做到退休，公司应提供职业发展空间来留住优秀人才。 对人力资源的认识和重视不够，认为，要留住人才只要委以重任、给足薪水就行了。令人遗憾的是，这种作法并未能奏效，企业人才流出和“跳槽”的现象并因此减少。据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，要通过多种多样的激励途径才能留住人才第一件法宝是要有完善的激励机制。海尔就提出了一套所谓的赛马机制，在竞争中选拔提升人才。一切都在动态的公平竞争中考察，使能者上，庸者