人力资源成本会计应用中存在问题及解决对策.docVIP

人力资源成本会计应用中存在问题及解决对策 　人力资源成本会计运用中存在的问题及解决对策 　　一、人力资源成本会计的概念 　人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。 　二、存在的问题 　人力资源成本会计的研究在理论界趋于成熟，但实施中却陷入困境，主要表现在以下几方面： 　（一）人力资本的确认具有随意性 　人力资本的潜在价值总量与未来直接相连，具有高度的不确定性；人力资本的确认与哪些项目相连，也是争议性问题。因此，人力资本的确认具有随意性。 　（二）账务处理存在缺陷 　人力资源涉及的会计科目数额的确定很困难。一般投入人力资源时都是根据整体价值估算，而雇员退出时，是个体价值的确定，人力资源的群体价值不等于个体价值，从这一点来看，人力资源会计不具有可操作性。 　（三）人力资源信息的披露会使整体会计信息更加失真 　如果不考虑相关的信息披露量是必要的，它能够满足会计对人力资源会计信息用户，但数据分析相结合，得出的结论不容乐观。因为工人的权益确定和利益分享依赖于人力资本，人力资产的摊销随摊销期的不同而具有随意性。实践中，企业为了某一特定的目的，可以任意调整人力资产、工人权利和人力资产摊销，会计信息失真是不可避免的。 毕业论文 　三、解决对策研究 　人力资源会计不能因为所当前的困境就停滞不前，知识经济飞速发展，人力资源成本会计也应该走出困境，在实施中采取以下对策： 　（一）转变认识 　在企业，无论是重要的还是普通的人力资源，我认为所有人力资源所有者都应参与分配企业剩余利润。首先，尽管普通员工所创价值远远低于高级人力资源，但没有普通工人，业务将无法正常工作。其次，从员工目前的工资水平来看，外资企业员工的工资普遍高于内资企业，虽然做的一样但是享受的待遇不同。如果允许一般人力资源参与总体分配，工资差距会缩小，有利于国民经济的发展。最后，企业价值是由所有人力资源共同创造的，而一般劳动者仅获得必要劳动时间的补偿价值，重要劳动者却获得剩余劳动时间的补偿价值，这种权益的不对称是不公平的。 　（二）解决难题 　人力资本的确定不仅具有随意性和不可操作性，还具有可变性。因为人力资本每年都不同，变动在资产负债表的左右两方数额会加剧原本的会计信息更加失真。根据企业会计制度的要求，会计信息披露应真实可靠，而人力资源会计不具备该特征。明确人力资本值是人力资源会计实施的最大障碍，由人力资本的性质决定，其结果不会成为精确值。与其这样，不如另辟蹊径。①美国员工持股计划，这是一种典型的职工以其投入的劳动力拥有股份，并参与剩余利润分配的一种形式。②职工股，它是企业对员工通过以较低的价格出售本企业股票的方式，使职工成为企业的所有者并参与企业剩余利润的一种形式。③效益工资，它是职工工资随企业经济效益变动的一种浮动工资制度。④干股，它是直接确定股份比例并相应参与剩余利润分配的一种形式。 　上述四种分配形式均不涉及人力资本计量问题：①效益工资，虽然让员工参与剩余利润的分配，但它只是一种工资制度形式，税后补偿的仅仅是职工的工资，因此不可取：②职工股，不必支付现金就可以成为企业的所有者，职工股明显与人力资源权益会计的初衷不一致也应排除在外；③美国员工持股计划和干股，有共同点是，首先是从目前所有者权益中让出一定比例让劳动者参与分享利润；二是符合人力资源权益会计的基本思想，不必支付现金，员工即可从中获益。不同点是，美国员工持股计划要求用税后利润先偿付股金，若干年后工人才真正受益；干股主要针对智力资本，相对比较简单。 　（三）规范人力资源成本会计的核算与报告 　人力资源成本会计的研究已经变得更加成熟，我们应该标准化。核算中，采购成本和开发成本列为人力资产，并在有效合同期内分期摊销；此外，人力资源的使用成本应作为当期费用处理，这与传统会计基本一致。不同的是，增设“使用成本”总账科目，下设“应付工资”、“保障成本”和“调剂成本”三个明细科目；至于遣散前业绩差别成本和空职成本不是企业的实际支出，是一种机会成本，可以不予考虑。会计期末，应将“人力资产”和“人力资产摊销”科目，列入资产负债表的左侧账户，把它放在固定资产净值之下，以反映人力资产的净值；将人力资源的保障成本、调剂成本以及人力资产的摊销额合并为“人力资源费用”，列在利润表的管理费用之前，以反映人力资源费用的当期发生额；最后根据对财务报表的修改，在人力资源成本效益的投入和分配两个角度分析，反映企业重视人力资源和人力资源成本的利用效率。 毕业论文 　人力资源会计越来越被人重视且更趋成熟，我相信人力资源成本会计的核算可以促进人力资源会计的发展，推动企业的进步和社会的发展。在人力资源成本会计的具体实施中，难免会遇到更多的现实问题，所以在人力资源成本会计的使用和实施过程中，应当从公司的实际情况出