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关于劳动者权益会计思索 　;内容提要: 指出随着生产力的迅猛发展，对进行确认、计量、记录和报告的人力资源会计将成为知识时代的会计主流。在此基础上，重点阐述了人力资源会计模式中的劳动者权益会计，通过分析人力资产及人力资本的确认与计量、基本会计科目的设置、计量模式的选择、参与剩余收益分配的方案以及其对传统会计报表的影响，提出了劳动者权益会计核算方法的基本构思。　　[关键词]人力资产；人力资本；劳动者权益 　　劳动者权益会计是人力资源会计的一种模式，是继人力资源会计、人力资源价值会计之后而提出的新的会计模式。本文对这种模式进行了探讨，提出了劳动者权益的特点及其确立的理论依据，并对其基本会计核算方法进行了论述。 　　一、劳动者权益会计的提出 　　人力资源会计最早起源于20世纪60年代的美国，西奥多·舒尔茨1960年在《论人力资本》一书中，首次提出了人力资本理论，自此，人力资源越来越受到人们的关注，会计也出现了从“物本主义”到“人本主义”的革命，产生了一个新兴的学科分支———人力资源会计。人力资源会计发展至今，共出现了以下3种模式：人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计。 　　人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告，但这种会计模式没能明确人力资源的所有权归属，只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因而不能从根本上调动劳动者内在的积极性。人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源，对其价值进行计量和报告的程序。目前会计学界关于人力资源价值会计提出了众多的核算模型，且关于计量模型的争论较多，这种情况的出现引发了创建新的会计模式的设想。 　　劳动者权益会计是针对传统人力资源会计模式的不足而构建的新的人力资源会计模式，是计量和报告劳动者作为人力资源所有者而享有的相应权益的程序和方法。劳动者权益包括两个基本部分：一是人力资本，二是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看，它一般因录用职工以及劳动者创造价值的分配而增加，因职工离开企业和支付给职工而减少；从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有的资产的对应权益要素，是介于负债和所有者权益之间的一种特殊权益。劳动者权益会计在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人力资源所有者应同物力资源所有者一样享有相应的权益。为此，应将传统的会计恒等式“资产=负债+所有者权益”修订为“人力资产+物力资产=负债+所有者权益+劳动者权益”[1]. 　　在人力资源会计的3种模式中，劳动者权益会计的研究起步较晚，到目前为止，在理论界尚没有达成统一的认识。虽然已经确立了劳动者权益等基本概念，但在人力资本的价值计量、劳动者参与剩余收益的分配方式以及如何将劳动者权益纳入会计报表核算体系等方面还存在有较大分歧。 　　二、劳动者权益的特点及确立劳动者权益会计的理论依据 　　劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，其特点可以概括为以下几点[2]：其一，劳动者权益不是以企业创立时法定物力资产的出资为标志和起点的，而是以加入企业成为生产经营者从而投入人力资本以及对企业的劳动贡献为标志和起点的。其二，劳动者权益与债权人权益不同。前者的存在，是因为企业劳动者劳动的投入，既包括劳动力使用权的投入，也包括劳动力所有权的投入，因此要认可劳动力的补偿权和收益权；后者是因为债权人让渡资本使用权而享有的相应权利，是借贷资本的补偿权和收益权。其三，劳动者权益在资产负债表上是劳动者存留于企业的利益。因劳动者是企业劳动力的所有者，因此应像企业资本的所有者一样，以存留权益负起有限责任。在企业破产时，应次于债权人，与资本所有者一起分享剩余的资产。其四，劳动者权益观念要求重视增加值概念，会计报表的使用者不仅局限于股东和债权人等，还包括企业劳动者。 　　劳动者权益会计作为人力资源会计的新兴模式，其确立是基于以下几个方面： 　　第一，劳动者是劳动力这一生产要素的所有者，也应该享有这一所有权带来的相应的权益[3].工资报酬只是劳动者在企业生产经营活动中所消耗的体力和脑力的补偿，正像在生产过程中消耗掉的生产资料需要得到补偿，生产活动才得以持续进行一样。在会计核算中，将工资报酬作为企业的费用处理，也说明了这一点。劳动者的劳动创造了剩余价值，而劳动者不能参与收益的分配，这样的结果是投资者投入企业生产活动的资本得到了增值，劳动力的所有者却没有得到这种增值，劳动者权益被剥夺、转化成了所有者权益的一部分，这是极不合理的。 　　第二，在企业这一系列契约组合中，委托人和代理人分别是信息的提供者和使用者，这必然要出现信息不对称，从而会引发代理人（经营者）的道德风险问题，经营者可能会做出利于己而有损于股东的决策。而股东由于信息不对称，不能对其进行有效监控。将经营者才能确认为企业劳动者权益之后，经营者出