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国家审计人力资源价值评估探究(下) 　国家审计人力资源价值评估研究(下) 毕业论文 五、 国家审计人力资源价值评估模型的应用举例 　 　（一） 案例背景资料论文联盟 　 　某市审计局共有审计人员15人，其中局长1人，副局长2人，业务部门领导4人，审计人员8人。该审计局十分重视审计人力资源管理，早在5年前就制定了人力资源发展规划，经过5年来的人才引进、在岗培训、脱产深造，优化了人员的年龄结构和知识结构，提升了学历层次，使全体审计人员的素质和能力有了大幅提高，审计工作质量逐年提高，审计成效明显。过去5年中该审计局经费平均审减率达11.5%，查处重大财经违法违规案件5起，为被审计单位节省经费5769万元，向市委、市政府提交审计调查报告20份，向被审计单位提出审计合理化建议741条，发挥了较好的决策咨询和管理咨询职能，赢得了党委的信任和被审计单位的好评。目前，该审计局干部中具有研究生以上学历的8人，占53%，本科学历的5人，占33%，大专学历的2人，占14%；年龄在50岁以上的2人，占13%，40岁以上50岁以下的5人，占33%，30岁以上40岁以下的6人，占40%，30岁以下的2人，占14%，初步形成了老、中、青梯次搭配，高学历人才占主流的人员结构，40岁以下青年审计人员和高学历审计人员占到半数以上，为本市审计事业的发展奠定了坚实的人才基础。 　 　（二） 评估过程 　 　1. 确定评估范围，搜集评估资料。评估中，我们把该局包括局领导在内的所有审计人员都纳入评估范围，把未来20年作为计算区间，以2011年1月1日作为评估基准日。通过对该审计局人员、业务档案资料的查阅和分析，对相关领导和具体审计人员进行访谈、问卷调查，我们对该审计局人力资源的基本情况有了大致的了解，对该局过去5年内所取得的审计业绩、人力资源管理方面所采取的措施和经费投入，以及全体审计人员的绩效考评结果等数据资料进行了收集，为我们开展人力资源价值评估提供了依据。 　 　 　表1审计局人力资源状况调查表 　 　 　项目人数比重（%） 　工作年限（年） 　＜11-55-10＞10 　 　总体 　情况 　局领导3203 　业务部门领导42713 　审计人员8532321 　 　学历 　结构 　研究生853233 　本科53332 　专科2142 　 　年龄 　结构 　50岁以上2132 　40-50岁53314 　30-40岁640321 　30岁以下2142 　 　 　表2审计局2006”2010年审计工作业绩统计表（单位：万元） 　 　 　 　 　年度 　项目20062007200820092010 　经费审减26822948332637614075 　避免（追回）损失374210367408396 　间接收益422503648712868 　合计34783661434748815339 　 　 　表3审计局2010年度人员绩效考评结果统计表 　 　 　 　 　年度 　项目政治素质 　（20分）工作态度 　（20分）业务技能 　（40分）协调能力 　（20分）合计 　审计人员A1818361688 　审计人员B1918371892 　审计人员C1817381790 　审计人员D1817371991 　审计人员E1916381891 　审计人员F1918351789 　审计人员G1819331585 　审计人员H1919321585 　注：局领导和业务部门领导未参加绩效考评。 　 　 　表4人力资源培养成本统计数据（单位：元） 　 　 　高等院校中专高中初中小学 　年人均教育经费8542.304262.523757.604331.623357.92 毕业论文 　数据来源：教育部、国家统计局、财政部发布的《2009年全国教育经费执行情况统计公告》。 　 　 　2. 计算指标数值。根据上述统计数据，我们可以对该审计局人力资源价值评估中涉及的各项指标的数值进行计算，取得关于该局人力资源投入与产出的相关数据，并据以确定人力资源的群体价值和个体价值。 　 　（1） 评估基准日上一年度本级审计工作所产生经济效益P0及审计工作经济效益年均增长率epsilon;的计算 论文代写 　　根据表2中所给出的数据，评估基准日上一年度即2010年本级审计工作所产生的经济效益为： 　 　P0=5339万元 　 　审计工作经济效益年均增长率用各年增长率的加权平均值表示，其计算公式为： 　 　epsilon;=（第2年业绩合计-第1年业绩合计第1年业绩合计+第3年业绩合计-第2年业绩合计第2年业绩合计hellip;hellip;+ 　 　第n年业绩合计-第n-1年业绩合计第n-1年业绩合计）times;1n 　 　=366143474881