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审计干部培训满意度提升策略探究 审计干部培训满意度提升策略研究 　　调查显示，审计干部普遍反映培训的针对性和实效性需要进一步提高。之所以呈现这样的结果：一是由于审计事业的高速发展和审计实践的不断创新突破，对审计培训工作提出了更高的要求。二是由于伴随审计事业的发展，审计干部在审计实践中茁壮成长起来，对审计培训工作提出更高的要求。三是培训产品不能满足审计事业和审计干部多层级、深层次、高质量的培训需求，培训供给与需求之间存在矛盾，呈现供不应求的态势。 　在审计职业化建设的大背景下，从何着手提高审计干部的培训满意度，使培训对审计事业发展发挥更重要的作用，成为亟待研究的课题。文章在文献研究的基础上，对影响审计干部培训满意度的主要因素进行总结归纳，进而提出提升满意度的一般路径和具体措施，以期为审计教育培训实践发展提供理论上的支撑。 　一、影响审计干部培训满意度的主要因素 　20世纪70年代以来，人力资源培训已经成为国外人力资源管理和信息学的热门研究领域之一。培训满意度被作为员工满意度的组成部分进行研究，其定义尚未完全统一，一般是指人们因为感觉到培训工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。它是组织成员根据其对企业培训的认知评价，比较实际收获和期望收获之间的差距之后，对整个培训工作的各个方面是否满意的态度和情感体验。相关领域的专家借助“潜变量关系模型”（ETSI理论模型），分析出影响员工培训满意度的主要潜变量：员工培训期望、员工对培训工作的感知绩效、员工对培训工作的感知绩效与期望的差距和员工满意度。前3个变量决定了员工的培训满意度，它可能会出现3种情况：一是培训的绩效与员工预期相一致；二是绩效比预期的好，这会产生高满意度；三是绩效比预期的差，此时满意度也相对的会很低。如下图所示。 　图1 员工培训满意度ETSI理论模型 　学者们通过对旅游、医疗护理、志愿者培训等领域的实证研究，得出了有关培训满意度影响因素的一些重要结论。这些影响因素主要包括个人因素、教学因素、服务因素和组织因素。个人因素一般包括性别、年龄、职务、岗位、学历、专业、工作年限、学习动机、培训经历、培训收获等；教学因素包括课程内容、培训师水平、培训方式、教学互动等；服务因素主要包括培训机构态度和能力、培训场地、教学服务、培训组织、食宿服务等；组织因素主要包括组织文化、上级对培训的支持和重视等。上述因素中，学员的个人因素可以看作外生变量，不易改变，提高培训的满意度必须从教学因素、服务因素和组织因素着力。 　下面从教学、服务和组织三方面分析目前审计干部教育培训的现状。从培训教学方面来讲，尚未建立稳定的师资团队，各班次课程体系稳定性不高，各班次、课程也没有系统固定权威的培训教材，培训目标和培训内容尚不能将组织需求、岗位需求和个人需求有机相容。 　从培训服务方面来讲，培训机构用于培训组织和食宿服务的精力多于课程设计和教学方案研究；自身能力需要进一步提升。 　从组织层面来讲，整个系统致力于学习型组织建设，高度重视教育培训工作，领导干部直接参与培训项目，承担了很多班次的授课任务；但是审计干部的专业分工、岗位职责不够明确，职业化发展路径尚需进一步明确，各层各类审计干部的能力框架和培训需求不清晰具体，从而影响了培训班次设计的科学性和培训内容的稳定性、系统性；培训的制度保障和激励约束机制尚待健全完善，全系统参与培训的机制尚未建立。 　上述原因导致培训体系不够健全完整，部分班次安排不够科学，培训目标难以精确定位，培训内容不够系统深入。同时，审计干部不能清晰地认知自身的具体职责和应具备的能力，对培训班的期望和感知绩效模糊，实际工作中感到培训受益不明显、不直接，因此不够满意，经常提出针对性和实效性不高的问题。 　二、提高审计干部培训满意度的路径 　（一）组织层面：以审计职业化建设为导向，制定培训规划，建立保障机制。 　审计干部接受在职培训是审计事业发展的客观需要，个人需求首先要服务服从于组织需求和岗位需求。这就要求组织对每个岗位有清晰的定位，对每个审计干部成长各阶段的职业胜任能力有清晰的要求。因此，提高培训的满意度，仅依靠培训机构的力量是难以实现的，必须依靠全系统的共同参与，自上而下地制定规划，明确组织和个人职业化建设的目标和路径，同时制定相应的制度措施和全系统参与培训的机制，营造一个学习型组织的文化氛围，促使每个审计干部感知组织对培训的切实重视、感知培训对职业胜任能力的切实作用，从而调整培训预期、客观感知培训绩效；也为培训机构制定清晰的教学目标，开发系统的教学资源创造条件，从而能够针对需求开展培训，提高培训的满意度。具体来说，组织层面应采取以下措施： 　一是制定审计职业化建设规划，将组织需求、职业胜任能力与教育培训紧密衔接。首先，将组织目标”“在国家治理现代化中发挥基石