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对人力资源会计探究 　;内容提要:;会计研究目前在我国存在发展缓慢、劳动者的权益未能明确界定以及至今未形成完善的科学体系等问题。应完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源收益。明确劳动者权益，鼓励企业加大资源的投资力度，推进人力资源会计在我国的应用，以便更好地促使潜在劳动力带来效益。 　　[关键词]　人力资源；权益；应用 　　知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自20世纪60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入90年代，学者对这一课题的研究却停滞不前，至今未形成较为完善的科学体系。 　　一、人力资源会计研究目前存在的问题 　　（一）未突破传统会计的范围 　　从人力资源的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。 　　（二）未与传统财务会计融合 　　由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，只能作为会计的一个组成部分来提供信息。 　　（三）未能明确界定劳动者权益 　　企业因取得开发和使用人力资源付出一些代价，特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在。 　　二、人力资源会计的内容 　　（一）人力资源 　　人力资源成本会计是较早提出的比较成熟的人力资源会计模式。早在20世纪70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得开发和重置作为组织资源的人所引起成本的计量和报告。”这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索，为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。对人力资源投资形成人力资源成本，这部分内容已经论证得较为全面，并且理论界基本达成共识。归纳人力资源成本的内容应包括以下几项：（1）原始成本；（2）追加成本；（3）使用成本；（4）安置成本；（5）流动成本；（6）机会成本；（7）沉没成本；（8）重置成本。 　　人力资源成本具有局限性。首先，人力资源成本会计，只是管理会计的简单扩展；修正的模式也只是对原有会计核算程序的改良，即依据人力资源会计所反映的人力资源价值，只是将传统会计中列入制造费用、管理费用等有关人力资源开发取得的费用，按一定的方式归类并予以资本化计量为人力资产价值，未有所突破。其次，人力资源成本会计并没有对人的能力和产出价值进行计量，不能体现出人力资源的真实经济价值。最后，人力资源成本没能明确人力资源所有权的归属。 　　（二）人力资源价值会计 　　人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法、随机报偿价值法等。 　　人力资源价值会计能够避免传统会计因无视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端。它通过对人力资源价值已创造的或未来能够创造的价值进行计量，将企业拥有或控制的人力资源潜在或现实价值数量化，从而向企业管理当局和投资者以及其他会计信息使用者提供了较为完整的企业资源信息。同时它也能促进企业管理当局更注重与人力资源的开发和投资，充分挖掘企业人力资源个人价值以及组织价值对企业价值增值的潜能，提高企业整体的经济效益。 　　（三）劳动者权益会计 　　劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新价值的分配权。这种权益包含两项内容：一是法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本与费用中计提的补偿性劳动者权益，按劳动力机制和当时的生活资料的价格确定。二是实现的价值增值部分，按留存的劳动者权益以及劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后，划归劳动者权益部分。人力资本参与企业分配的形式可以是货