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外企人力资源管理 ------- “杜拉拉升职记”部分摘要 讲师：谭敏 目 录 招聘 --------招聘渠道的选择 --------中高级管理人员招聘流程 --------一般人员招聘流程 --------管理培训生的招聘 培训 --------新员工入职培训 --------在职人员培训 --------校园招聘人员培训（管理培训生） 招 聘 ——招聘渠道的选择 招 聘 ——中高级管理人员招聘流程 招 聘 ——一般人员招聘流程 招 聘 ——面试 目测涉及内容 1、着装 2、坐姿 3、身体语言 4、沟通时的态度 招 聘 ------销售代表的甄选（案例） ——根据所负责的产品的不同特点，对销售代表有不同的要求。有的产品，使用原理复杂，需要销售代表的专业知识非常强，才够分量去对客户施加影响；而有的产品，和竞争对手的产品相比在使用效果和价格上都差别不大，缺乏明显优势，可替代性强，就需要销售代表特别勤快，特别善于和客户搞好关系。 ——根据所负责的区域的不同特点，对销售代表的要求也不同。重点区域是商家必争之地，外部竞争激烈且公司增长要求奇高，小区经理就很强调对销售代表综合能力的要求，准确判断目标客户的能力、与重点客户建立长期稳定的关系的能力，以及要求生意的能力，哪样都不敢放松要求；假如负责的是个小区域，产出潜力低，客户的要求也简单，对销售代表的要求就可以相对放松一些。 ——比如，有的区域指标完成情况已经明显落后，小区经理就会非常强调新招的销售代表应具备快速提升销量的意识和能力。 ——比如，有的区域由于商业回款问题不能保障供货，导致销售代表在年内可能拿不到奖金，就不能招有经验的老资格销售人员，招来了也留不住，因此宁愿要没有多少销售经验但潜质好的新人。 招 聘 ------行政主管的甄选（案例） 行政类面试关键点 对公司的固定资产和人员情况了解清晰 性格外向而不张扬,与直接领导沟通顺畅 与各部门及员工间的关系处理得当,协调能力强 逻辑性强,对日常繁杂事务条理清晰 对日常行政开支控制得当 亲和力好 招 聘 ——管理培训生的招聘（校园招聘） ——目标院校和招聘人数的确定，校园宣讲会的会务安排和对应聘者的初选外包给专业招聘网站或人力资源公司 ； ——在目标高校完成校园宣讲； ——半个月的时间给学生们做网上职位申请，由“外包公司”通过简单的电话面试做初步筛选；（通过比率为10%） ——在此基础上，由公司HR团队完成第二轮电话筛选； ——筛选出来的应聘者参加头脑风暴测试和情景模拟测试，对胜出者进行IQ和EQ测试；（通过比率为0.5%) ——各高校寒假前，HR确定推荐给管理团队的面试名单； ——第二年三月管理层面试后确定录用人选，HR发出录用通知 招聘流程所需时间大约六个月 培 训 ——新员工入职培训 目的——忠诚教育 目标——满意度越高越忠诚 培训内容 ——公司发展史 ——企业文化 ——公司规章制度 （并要求在相关文件上签名，除了劳动合同外，还有诸如意外险受益人指定书、员工手册、商业行为准则等） 培 训 ——在职员工培训 培 训 ——校园招聘人员培训之一 培 训 ——校园招聘人员培训之二 培训要点：导师重理论、师兄讲实操 规避HR本职能“唱独角戏”，促进人员需求部门的充分参与，使其意识到能从项目中获益，从而主动创造有利新人成长的生态环境； 与用人部门管理人员达成共识，共同从有潜力的老员工中选拔“师兄”人选，通过项目提升“师兄”的带人能力，达到既完成培训生培养任务、又协助销售队伍培养经理后备人选的目的； 引导新人，重点：一是专业性的灌输，如价值观和沟通技巧，二是促进其对真实生态环境的认知和应对——目标是引导新人成为“会做人的人”； 培 训 ——校园招聘人员培训之三 培训生项目应注意避免以下几点： ——阶段培训目标不明确，想到什么教什么，东一榔头西一棒子，没有个计划，这样可能产生重大缺漏； ——一下教得太多或者太难，导致新人无法快速消化过多的信息，或者因为难度太高失去了学习的兴趣和信心； ——传递信息不分主次和先后、缺乏系统，急需掌握的信息没有好好讲，而不是急需的信息却塞了很多，让新人产生不必要的压力和疲劳。” 培 训 ——校园招