中高层经理绩效管理专题训练.pptVIP

思考总结、联系实际 通过案例讨论后你部门绩效管理工作中由哪些优点和改善之处？采取哪些具体行动？ 完成《部门绩效管理修炼卡》材料见附件 每个学员完成后交人力资源部 各地市移动公司KPI确定程序 确定KPI指标的3种方法 第一、移动公司企业发展阶段 成功关键分析法三步骤 第一步 A公司成功关键因素分析（鱼骨图法） 第二步 A公司KPI关键要素分解图 第三步 A公司确定KPI关键指标---以市场领先为例 成功关键因素法应用 适用公司一级KPI指标提炼分析 适用部门二级KPI指标提炼分析 适用员工三级KPI指标提炼分析 员工KPI指标分解实施流程总揽 1.界定员工岗位主要职责 2、成功关键因素分解KPI五步骤 明确员工岗位的关键职责 关键职责中提炼关键成功要素 对成功关键因素分类汇总 排列成功关键因素重要程度 对成功关键因素进行指标分解 3.明确主管与员工关键绩效指标来源 3.1 选择、分解员工关键绩效指标的指南 4.确定权重－关键绩效指标和工作目标间的权重组合 5.确定目标值和挑战值－主要原则 不论对于关键绩效指标还是工作目标，在员工进行绩效计划时都需要设定目标值，即指刚好完成公司对岗位某项工作的期望时应达到的绩效指标完成标准，通常反映部门或单位在正常情况下应达到的绩效表现。 目标值的确定，可根据批准的年度计划、财务预算及岗位工作计划，由相关部门提出，上级领导最终审核确定。目标值的设定，侧重考虑可达到性，如完成则意味着岗位工作达到公司期望的水平。 5.2确定目标值和挑战值－主要原则 对于关键绩效指标而言，还存在挑战值的设定，即评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值. 设定挑战性目标时，要在目标值的基础上，考虑实际工作绩效是否很容易在基本目标上下有较大波动，对波动性较强的指标，应设定较高的挑战性目标. 理论上讲，无论是目标指标，还是挑战指标，均应由评估者和被评估者来协商确定。指标值要在听取评估者和被评估者意见后，最后报省/市公司人力资源部组织审定。指标值每年核定一次。指标一经确定，一般不作调整。如遇不可抗拒因素等特殊情况确需调整，由被评估者向评估者提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标值为准. 6.检查指标和目标内部一致性 作为绩效计划设计结束前的关键一步，要从横向、纵向两个方面检查设计是否维持了统一的标准 从横向上，检查相同单位、职务的关键绩效指标与工作目标设定的选择和权重的分配等标准是否统一 从纵向上，根据公司战略及业务计划、职位工作职责描述，检查省级和经理的考核指标是否在下属中得到了合理的承担或进一步分解，能否保证公司发展战略目标和业务计划的实现 各自KPI绩效指标制定的五大步骤 第一步 明确岗位职责 第二步 从岗位职责中提炼成功关键因素 第三步 对成功关键因素进行分类汇总及排序， 画鱼骨图 第四步 从成功关键因素中提炼指标 第五步 对提炼出来的指标进行分析 GS的工作目标来源？ 如何有效做好GS过程管理工作---精细管理，强化执行力 如何有效做好GS过程管理工作---精细管理，强化执行力 第三、做好日常过程管理工作的创新---工作目标/GS怎样管理创新？ 每组讨论该问题指标存在的原因（可根据公司情况在表格后增加） 列举以上因素哪些可控，哪些非可控？ 对每条原因从不影响到影响大程度排列，依次给予分值1---10分 对每条原因进行近期改善难易度分析 案例练习步骤 第一步 问题指标原因分析(一) 第一步 问题指标原因分析(二) 第二步 问题指标短板改善----矩阵图 第三步 问题指标短板改善重要性排序 第四步 问题指标短板改善行动计划/GS 案例小结2：解决绩效短板的8步骤 1 9 不重要 很重要 很容易 难度大 1 9 练习要点 二级因素 难度 （1-9分） 影响度 （1-9分） 可控 程度 因素 二级因素 难度 （1-9分） 影响度 （1-9分） 可控 程度 因素 4.5 4.5 A B C D 重要程度 难易度 改善策略 改善项目 关键因素法分解员工KPI步骤 第五部分 4.确定权重 5.确定目标值和挑战值 6.检查指标和目标的内部一致性 3.选择、分解或设定关键绩效指标 1.界定岗位职责 2.确定关键职责和关键因素 员工岗位的主要职责确定能够帮助人力资源部和管理层在确定员工的绩效指标和目标时，考虑到各岗位所应该承担的角色，避免指标和目标即使分配到某个岗位员工身上，但由于其并不对指标产生直接影响或无法控制指标的结果，最终造成指标形同虚设，而且能够使绩效指标对每个岗位更具有针对