高绩效人力资源实践与情感承诺：个人与组织匹配和个人与工作匹配的调节效应.docVIP

高绩效人力资源实践与情感承诺：个人与组织匹配和个人与工作匹配的调节效应 　　内容提要：针对现有关于高绩效人力资源实践对情感承诺影响的研究结论相互冲突的现状，基于资源保存理论（Conservation of Resources theory，COR）的两个螺旋效应――增值螺旋（Gain Spiral）与丧失螺旋（Loss Spiral），本文通过提供一个研究整合的框架分析高绩效人力资源实践对员工情感承诺的影响机制与边界条件。实证结果显示：高绩效人力资源实践对情感承诺的影响是非线性的，呈现倒U形关系，个人价值观与组织匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用，个人能力与工作匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用。本文通过实证研究揭示了高绩效人力资源实践与情感承诺之间存在复杂的非线性关系，为现有研究贡献了新的知识。 　　关键词：高绩效人力资源实践；情感承诺；个人价值观与组织匹配；个人能力与工作匹配 　　中图分类号：F27290文献标识码：A文章编号：1001-148X（2017）04-0105-10 　　现有研究证实高绩效人力资源实践对情感承诺的正向影响[1-2]。但是过高标准的人力资源实践也有“黑暗的一面”[3-5]，在某些条件下，可能给员工带来过大的压力与焦虑[6]，导致员工情绪衰竭[7]。遗憾的是，国内外高绩效人力资源实践可能的负向影响研究还是屈指可数。全球经济危机，组织面临前所未有的巨大的竞争压力情况下，一个惯常的做法是将压力转移给员工，给员工制定更高标准的人力资源实践。随着人力资源实践标准的不断升高，高绩效人力资源实践一直正向影响员工的组织情感承诺吗？高绩效人力资源实践影响情感承诺的边界条件是什么？本文针对理论研究缺口与现实管理困境，探索高绩效人力资源实践对情感承诺的动态关系与边界条件。 　　一、理论与假设 　　（一）高绩效人力资源实践 　　Wright and Mcmahan（1992）将战略人力资源管理实践定义“为实现企业目标而进行地有计划的人力资源配置和活动的模式”[8]。高绩效人力资源实践（High Performance Human Resource Practices，简称HPHRP）是多层面概念，包括个体感知层面的高绩效人力资源实践、中层经理实际执行的高绩效人力资源实践、组织设计的高绩效人力资源实践[9]。Wright and Haggerty（2005）很早就提出人力?Y源研究忽视了个体层面的研究[10]。在其后的研究中，Wright and Nishii（2006）具体分析了组织中实施机制连接了组织规划的人力资源管理与执行的人力资源管理，而沟通机制连接了执行的人力资源管理与员工感知到的人力资源管理[9]。个体感知层面的高绩效人力资源实践决定了个体的态度与行为反应，个体的态度与行为反应直接影响个体绩效。Nishii et al（2008）[11]就指出，员工对于公司的人力资源管理政策会有自己的理解与解读，他们会对所在公司的人力资源管理政策与实践进行归因，而归因的不同直接决定了他们工作态度与工作行为；并依据控制（承诺导向与控制导向）与归因（内部归因与外部归因）将员工对于人力资源管理实践的归因分为五种类型：（1）加强（服务）质量，（2）降低成本，（3）促进员工福利，（4）利用员工和（5）符合工会的要求，而且实证支持了员工对于公司的人力资源管理政策的感知归因显著影响了员工情感承诺与工作满意度，决定了工作单元的服务绩效与服务结果（工作单元层面的组织公民行为与顾客满意度）。Guzzo and Noonan（1994）[12]指出所有的人力资源管理制度与措施都是一种需要不断传播的信息，组织的人力资源实践影响员工的承诺，因为组织的人力资源实践是雇主对雇员的传递信息。员工如何解释和理解组织的人力资源实践信息受员工与组织的心理契约的影响，并最终决定了员工的组织承诺。因此，不同的员工可能对相同的人力资源管理制度与实践信息做出不同的解释。Bowen and Ostroff（2004）也指出员工个体可能会对相同的人力资源管理制度与实践产生独特的解读，导致心理知觉的差异[13]。人力资源管理实践是一种信息传递的信号，有发送、传递与接收环节，员工是通过组织传递人力资源管理实践信号进行接收与解读。员工可能会在结合自己的工作经历、同事的工作经历与行为、组织的价值观与氛围、组织人力资源政策执行情况来对人力资源管理信号进行解读。Liao et al（2009）[14]分析存在两类原因导致员工可能对相同的人力资源管理制度与实践信息感知差异： 其一，在公司内部处于不同地位的员工对于高绩效人力资源实践的感知可能就会不同；其二，因为人口特征差异、组织资源配置和领导与下属交换关系不同，同一群体内部员工可能对