奖金分配注意事项.docxVIP

奖金分配中应注意的几个问题一、奖金的“量”与“度” 奖金的实质是对职工提供的有效超额劳动支付的报酬。要发挥奖金的激励作用，必须充分认识奖金分配中必须体现出的“量”和“度”的关系。 （一 ）何为奖金的“量” 所谓奖金的“量 ”，包括三个方面的含义，一是每月所发生奖金额的多少，即为奖金的“数量”。这个“数量”是企业投入与产出比的象征，是劳动的团体、个体有效劳动报酬的体现，这个“数量”的多少，必须依据企业的效益，量力而行；二是给不同劳动团体、个体分配、支付的最高奖与最低奖标准之间的差数，即为奖金的“刺激量”。这个“刺激量”大小的确定，必须按照不同的工作任务、工作对象和工作质量及时间要求而不同；三是奖金的投入与产出比的大小，即为奖金的“促进量”。这个“促进量”是否合理的标志，必须是发放的奖金量真正有效果，即该企业的生产经营良性循环发展，企业经济效益明显。 奖金的“数量”、“刺激量”、“促进量”，即“量”的三个层次，在企业内部分配中，必须共同发展，协调作用，缺一不可。如果只强调奖金的“数量”忽视奖金的“刺激量”，就会加重奖金分配中的平均主义“大锅饭”，在这方面，一些企业内部分配的事例教训是深刻的。同样，如果一味地追求奖金的“刺激量”，就会造成最高奖与最低奖分配悬殊过大，使之产生相反的作用，使劳动的团体、个体及职工个人之间产生互相攀比，从而造成心理上的不平衡。奖金的分配，最高奖与最低奖之间差距，同按劳分配、多劳动者多拿奖金之间并不矛盾。因此，要提高奖金分配的效果，就要重点掌握好“刺激量”和“促进量”的分寸，使之发挥有效的激励作用。 （二）何为奖金的“度” 所谓度，是指一定事物保持自己的质的稳定性的数量界限。这里说的奖金的“度”，是指奖金的数量界限，即奖金“量”的界限把握，这是该事物的本质。 在讨论了掌握好奖金“量”的问题后，那么应该怎样呢？就要研究奖金的“度”，也就是要有一定的界限，在这个界限内，量的增减不改变其质的属性，如果超过或没达到奖金的“度”，就起不到奖金的激励作用。对奖金“度”的理解也包括三个方面的含义，一是奖金范围要有差异，如生产一线与二三线，简单劳动与复杂劳动，企业效益好和企业效益一般，职工贡献大和贡献小等之间要有个区别；二是奖金发放的数量要兼顾需要与可能，不能超越允许的界限。要针对企业的经济效益和现有的能力及奖金总额计划指标的许可，不可一味追求高奖金；三是要把握好个人对奖金期望值的界限。期望值是指个人对某项目标能够实现的概率的估计，也就是被激励对象对奖金能够实现的可能性大小的估计。在现实生活中，由于期望值的变化，奖金对人的激励作用表现出三种现象：第一是如果企业经济效益很好，奖金水平高于人们的期望值，有的职工就会大喜过望，有的职工会受之有愧；第二是如果奖金水平低于职工的期望值，会使部分职工感到没干头；第三是如果奖金水平和职工的期望值大体相等，职工会觉得在意料之中。 （三）奖金的“量”与“度”的关系。 “量”是“度”的基础；“量”变是“度”变的前提和条件。“度”是“量”升化和突变的必然结果，同时，“量”变又受“度”的限制和制约。因此，在奖金分配中，必须把握好“量”与“度”的关系，即二者是辩证对立统一，相互渗透的；二是职工收入不可逆转心理支配的递增公平心态，具体表现为，在奖金收入增加时，则认为公平，反之则认为不公平；三是以平均主义为标准的平均公平心态，具体表现为，只要大家奖金都一样多，奖金分配平均化，就认为是公平，否则不公平。形成这种公平心态的根本原因除了对其工作效果没有定量的考核标准外，还有一个原因就是对奖金的“量”和“度”缺乏必要的认识。那么，什么是分配的公平，从奖金的“量”与“度”来回答，要对具有不同劳动技能和贡献的人的劳动结果给予相应承认，而承认了不同能力、不同贡献的差异，就要承认和给予报酬上的差别，这才是公平合理的。而对不同能力及贡献的人要求绝对“公平”的分配奖金，才是最大的、后果最严重的不公平。 二、奖金的特点 由于奖金是有效超额劳动的报酬，它是工资的一种重要辅助形式，这就决定了它与工资相比具有以下特点： 1、 奖金的灵活性。不同的企业可以根据不同的生产经营任务，设立不同的奖金分配方案，以促进其任务的完成。就拿一些企业来讲，为了增加产量，设立了“超产”奖等。这些奖励，其奖励的对象及得奖的多少不是固定不变的，而是随着生产任务大小变化的，目的是通过灵活的奖金手段推动工作。 2、奖金的及时性。所谓及时性就是对生产经营上的关键问题及时设立奖励的标准、奖励的形式。具体的方法是谁劳动好、贡献大，就应该及时奖谁，以达到刺激、强醒、促进剂的作用。 3、奖金的准确性。这是由奖金的性质决定的，因为工资是定额劳动的报酬，而奖金是对职工超额劳动的报酬，职工的超额劳动越多，得到的奖金就越多，超额劳动越少，得到的奖金就越少，没有超额劳动就不得奖