组织系统—人力资源系统.ppt

因为幼儿园缺少战略目标和未来愿景！ 因为教师工作目标不明确，工作没有标准，目标没有量化！ 因为岗位标杆不明确，教师与幼儿园基因不匹配，缺乏留人机制！ 因为不了解教师的需求，无法激励教师，没有晋升的通道！ 因为你的绩效考核与监督不科学，不合理! 因为不会复制操盘手，中层、基层出现了危机！ 希望 分工 标准 前途 分钱 帮助 * 能够提高幼儿园管理成熟度，给幼儿园带来长期利润，能规避风险与适应扩张，并能激活各级管理人才的管理系统。 人行动三个核心1、精神（从自己心里向外流淌的不须要别人认同也不是给别人看）2、荣誉（靠外界认可录认为荣誉而战）3、利益（利—财务，益—好处） 基层，利益共同体；中层，荣誉共同体；高层，精神共同体 一个机构里的掌舵人，老板和园长其实就是画图的，画愿景、画希望、画梦想，画发展，组织架构图也是幼儿园经营的路线图。老师都是跟着希望走，跟着梦想走的，假设你现在100W，你要规划3-5年后做到1000万，你怎么把这个目标变成老师的目标。思想不能统一，一定要统一目标。 第一是定战略 　经营战略是幼儿园面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划。 一个优秀的园长肯定先把幼儿园战略定好，这样教师们很清晰地知道走向何方；幼儿园整体战略制订出来以后需要各职能战略（财务战略、采购战略、营销战略、品牌战略等）与之相配合。 第二是找人才 　任何的事情要有人干，幼儿园能否整合到更优秀的人才，这个幼儿园发展速度、进步才更快；这个行业里是缺人才还是缺引进人才的机制？ 第三就是分钱 　一个优秀的幼儿园要吸引优秀的人在，优秀的人才我们不可避免的一个话题就是他们的回报怎么办，要如何分钱； 　　一个人才来到幼儿园有两个需求，一个是精神的需求，一个是现实的需求，幼儿园的分配机制满足的是老师的现实需求，所以一个成功的老板一定要激活幼儿园的薪酬体系，一个好的薪酬体系一定会激活高管、干部、老师，让他们有驱动力，从而激活客户，实现利润倍增。薪酬体系是人力资源六大模块中最重要的模块，它决定了幼儿园的战斗力； 第四就是建防火墙 　防止幼儿园出现各种问题和风险。就像我们的国家一样，每一个朝代将会用大量的经费来防止政变、反革命、竞争对手，竞争对手的恶性竞争等等。 1、人人有事做，事事有人做；2、责任到岗； 3、权责匹配；4、设计针对岗位，不针对个人； 2、没有任职资格的要求；2、没有细分的量化；3、没有核心工作内容的考核指标；4、对工作的重要性没有分主次； 1、人人有事做，事事有人做；2、责任到岗； 3、权责匹配；4、设计针对岗位，不针对个人； 2、没有任职资格的要求；2、没有细分的量化；3、没有核心工作内容的考核指标；4、对工作的重要性没有分主次； 1、人人有事做，事事有人做；2、责任到岗； 3、权责匹配；4、设计针对岗位，不针对个人； 2、没有任职资格的要求；2、没有细分的量化；3、没有核心工作内容的考核指标；4、对工作的重要性没有分主次； 1、整合平台：与各家师范学校都保持联络，适时利用校园招聘会集中招聘。 2、内部挖掘：我们合作幼儿园30%的新教师都是老教师增援介绍来的，一是幼儿园文化的吸引，二是奖励制度的跟进——做贡献的人要有回报—伯乐机制 3、校园人才市场： 造势——像足球拉拉队：声势浩大，场面壮阔，聚拢人气，彩色大喷绘，统一着装，站立介绍幼儿园文化、制度。 4、培训基金：造梦——像足球中后场：紧张激烈，竞争火爆，点燃欲望；承诺给应聘人员如果经过面试会得到幼儿园价值5000元的培训—培训机制 5、幼儿园掌舵人：应聘人员第一轮面试，之前由幼儿园最重要的领导人讲说明会：介绍行业、幼儿园、制度、文化。（阿里巴巴招聘，马云要利用3天时间亲自讲解幼儿园文化） 6、幼儿园内部讲师团：接下来7天的培训，5天讲基础训练，2天的专业知识，幼儿园所有讲师都要讲课。 7、老师分享验证——造神：像足球高中锋：临门一脚，留人收心，看到希望不同阶段入职的老师（结果好的）分享成长经历。新老师不一定相信老板讲的，但他们更相信比他们先来的老师讲的。 点评：在各种经济活动中，国家凭借自身的经济权利地位和政治优势，无偿地参与各种经济的结果分配，在这一点上，没有任何的经济实体可以更改这个自古就存在的制度。一切经济实体的存在必须在先满足于国家的需求然后才可以实行分配。故事中的狮子就凭借自身掌握着全部的动物世界的资源来无偿地参与它们的产品分配的，只有在首先满足狮子的要求之后这三个动物才可以进行它们的猎物的分配。 在实际的经济活动之中并不是说你的出力越多就要参与分配的越多，公平只是一个追求的目标并不是现实的分配的惟一标准，无论标准怎么样制定，必须要征得集团的实际领导的支持，否则的话就会惹恼这个领导，让你死无葬身之地。我们绝大多数刚刚毕业的大学