个体行为的基础-必读.pptVIP

第二章 个体行为的基础 个体行为是组织行为学研究的直接对象之一。要对个体实施有效管理，就要了解哪些因素影响和支配着个体行为。我们每一个人的行为都在一定程度上受到后天经验和人格特征的影响。 本章我们主要考察个体水平上的四个变量：个人背景特点、能力、气质、性格和学习，是如何影响个体的工作绩效和工作满意度。 第二章 个体行为的基础 第一节 个人背景特点 我们每一个人进入某一组织工作，都是带着自身的特定个人背景，个人特点对解释人的行为有一定的参照价值。 第二章 个体行为的基础 一、 性别 性别与工作表现是长期以来人们争论不休的问 题，这个问题可以区分为两个方面： 1、性别与工作绩效和工作满意度 目前的研究证据充分表明，男女之间无工作绩效和工作满意度的显著性差异。 第二章 个体行为的基础 2、性别与出勤率和流动率（辞职） 性别与流动率的问题目前没有定论，一些研究结果并不一致。 在出勤率研究中，目前研究一致表明，女性出勤率明显低于男性。这可能是社会文化赋予社会角色的差别影响所致。 第二章 个体行为的基础 二、年龄 1、年龄与工作绩效 社会上多数人普遍的看法，是随着年龄增长，个体工作绩效不断下降。这种看法也普遍影响到人们对人力资源管理的具体实践。 但是，有研究表明，年龄与工作绩效是不相关的。 　 第二章 个体行为的基础 2、年龄与工作满意感 二者关系很复杂，以往多数研究表明，在60岁以前，年龄有工作满意感呈正相关。 另一些研究则发现二者呈U型曲线关系，其中从事有较高专业知识和技能要求的员工满意度随年龄而持续增加，而其他一般员工在中年时出现下降，而后又有所回升。 近年科学技术的迅速发展，二者关系可能出现新的变化。 第二章 个体行为的基础 3、年龄与流动率和缺勤率 社会普遍现象是年龄越大，流动率越低。研究结论也充分证明这一点。 年龄大的员工，在可避免的缺勤方面一般低于年轻员工，但是，他们在不可避免的缺勤率则则相当高。 第二章 个体行为的基础 三、婚姻状况 这方面迄今还没有足够的研究得出明确的结论，但现有的研究一致表明，已婚员工的出勤率高，流动率低，工作满意度也高。 但是婚姻与责任感、满意度的因果关系并不明确。 第二章 个体行为的基础 四、家庭规模（抚养人数） 家庭规模与工作绩效关系尚无足够证据。 目前现有研究表明，孩子个数与员工缺勤率正相关，尤其是女性员工。 另一些研究有证据表明，孩子越多，员工的工作满意度越高。 有关流动率研究结果很不一致。 第二章 个体行为的基础 五、工作年限（任职工龄） 这一背景对工作绩效的影响有相当大的争论。但目前大部分研究表明，如果其他条件不变，任职时间对工作绩效并没有什么影响。 在出勤率和流动率上，目前研究结果明确显示：任职时间与出勤率负相关。因此，任职时间是员工出勤率和未来工作流动率的一个很好的预测指标。 另外研究也表明，任职时间与工作满意度呈正相关。 年龄与任职时间两个变量相比较，任职时间对工作满意度更具有预测性。 第二章 个体行为的基础 第二节 能力 能力是从事各种活动、适应生存所必需且影响活动效果的心理特征的总和。 每个人都有自己的能力结构，都有各自的长处和短处。 因此，对管理而言，重要的是应了解每个人能力差别和特长，使每个人的能力在工作中得到最大发挥。 第二章 个体行为的基础 一、心理能力（智力） 智力是一般心理能力，是从事心智活动的要素。 Wechsler研究证明，智力反映为多重方面，包括基本常识的掌握，理解能力，算术能力，概括能力，语文能力，记忆力，以及其他有关活动操作和空间认知的能力。 Spearman把能力分为一般能力和特殊能力，一般能力即指上述心理能力，特殊能力是指符合某种专业活动要求的能力，如 数学、音乐、绘画能力、机械操作能力等。完成任何作业都需要两种能力的组合。 第二章 个体行为的基础 流体智力： 与心理过程（如记忆、注意、思维、想象等）有关的智力