人本管理是我校生存发展竞争的必然选择.docVIP

人本管理是我校生存、发展、竞争的必然选择 江泽民同志在亚太经济与合作组织第八次领导人非正式会议上指出：“世间万物，人是最宝贵的，人力资源是第一资源。”这个讲话充分肯定了21世纪人力资源的重要性，众所周知，21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰世界的世纪。人作为社会活动中最积极的要素，其作用越来越大，在日趋激烈的市场竞争中归根到底是人才的竞争。因此，积极推进人本管理，是培训中心在生存与发展中提高竞争力的必然选择。 人本管理是我校管理现代化的必然要求 激烈的人才市场竞争要求我校必须选择人本管理 人本管理，是指以人的全面发展为核心创造相应的环境、条件和工作任务，以单位共同理想为引导、以职工自我管理为基础的一整套管理模式。 我国已正式成为WTO成员国，随着国家政策的调整，民办高校突起，部办、省办高校又是高校中的佼佼者，沿海及大中城市企业对人才量的需求，这些就构成对人才吸纳量的迅速扩大，也正是我校近几年人才以及骨干流失的原因，这样就动摇了我校赖以生存的基石。事实上，无论是部办、省办高校，还是民办高校，大中城市企业争夺优秀人才的武器不仅仅是优惠的薪资待遇，更重要的是其所实行的人本管理为这些人才创造了良好的发展空间。自20世纪80年代以来，西方发达国家的企事业单位逐渐把人力资源管理上升到战略管理层次，形成一套科学的人本管理模式。首先，以人为本的管理理念贯穿在管理的各个方面，处处体现对每个员工的人性关怀。如日本的松下公司，对每个员工进行生日登记，只要是员工生日，就会有一盒生日蛋糕送到员工手中以表关怀；再有摩托罗拉公司在天津建厂之初，当时还没有自己的食堂，每天中午为职工订做工作餐，一位穆斯林员工每天都能从上千套盒饭中看到系着红丝绳的那份公司特意订做的清真饭菜；其次，是科学的考评体系和平等竞争的用人原则使每个人都能人尽其才，而且心情舒畅地工作。当前，许多知名学校和企业都实施“员工职业生涯设计”等措施，使教职员工的个人发展同单位的发展联系起来，取得了良好的效果；再次，健全的培训体系，良好的培训机制和巨大的培训投入为职工的成长拓展了良好的发展空间，这些措施的实施使他们的人才竞争力显著提高。因此，我校应根据实际情况，从现实和长远利益考虑，及时引入、选择人本管理模式，才能吸纳和留住人才，才不会在日趋激烈的人才竞争中败下阵来。 我校现状要求必须选择人本管理，提高竞争力 我校属企业所办的一所成人高校。自二OOO年职工大学摘牌后，虽然通过领导及全体教职工的奋力开拓，创办了网络、联办、函授、电教以及技工教育等多门类的教学模式，为我校生存与发展拓展了空间，稳定了人心。从经济收入来看，教职工的经济收入在企业算得上中上游水平；从用人和留人管理机制来看，虽然近两年学校为留住人才和多出人才出台了一些激励政策和措施，如突出贡献奖、评选学术学科带头人、骨干教师、工人技师，对科研工作者、招生能手、管理能手进行奖励等，其目的是为了提高人才的经济收入和声誉，这无疑对留住人才、多出人才大有激励作用。但是冷静思想也有弊端，其一是局限性，不论是哪种人才的评选都受指标和名额的困扰，只能是优中选优，对于那些条件、才能、学历、实力相当而被落选的人来说，会产生一种“怀才不遇”的失落感甚至是不被重用的逆反心理，不利于人才的全面开发。其二是很难达到公正公平性，当然无论是哪种人才的评选出台都是经过了严格的筛选、民主集中层层把关而产生的，但是很难说没有“感情色彩”和“印象因素”的存在。其三是缺少科学性，无论是评选哪种人才只能是在民主、集中、“三公开”的原则下进行，而遗漏了一个重要环节，那就是对评选者的真才实用即个人“能量”的考核，不能用事实说话，不利于人才的成长。综合以上利与弊的分析，不妨得出这样的结论：我校正如一列正在行进中爬坡的列车，如果只顾火车头的加油而不顾车身其它部件的维护保修，势必造成行进艰难的局面。所以我校必须引进选择人本管理机制，用先进的管理模式吸引人才、留住人才，使那些有“怀才不遇”心理的人有施才之地、施才之道，激励人才的生长，提高我校在人才市场的竞争力。 现代管理理论的发展为我校实施人本管理指明了方向 古语云：“取法乎上”，企业管理实践也应自觉接受最先进管理理论的指导。在我国管理的进程中，现代管理理论与管理流派的形成已经历了三个阶段。第一阶段是以操作规程、工资定额、差别工资制度、职能分工等为主要研究内容的古典管理理论。把人看成经济人，过分强调物质刺激。第二阶段的行为科学理论侧重研究人的需求，行为动机、人际关系、激励理论等。对人的认识有所深入，提出了社会人的假设，主张通过多种方式激励人的积极性。第三阶段是以管理方法和管理手段的现代化为特征的管理科学学派。但是实践管理技术的现代化代替不了管理思想和人员的现代化，这就出现了管理思想发展的新阶段。对人的认识有了升华，提出了人是最宝贵