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企业员工工作倦怠成因及防范摘要:工作倦怠指从业者因为不能有效地应对工作上持续不断的压力而产生的一种包括情绪衰竭、去个性化和个人成就感低落在内的综合症状。工作倦怠形成不仅与个体本身有关,也与工作、组织等因素有关。防范工作倦怠需要个体积极配合,也需组织在招聘,制度制定和文化建设等方面采取有效措施。 关键词:工作倦怠;成因;防范措施 随着全球经济一体化,企业的改革、收购兼并日益普遍和激烈,经济危机和大量的待就业人员使企业员工承受着比以往更大的压力,长期如此就会对工作、对自己产生负面效应,使个体出现身心疲惫,缺乏动力,厌倦工作,怀疑工作的意义等,这种现象即被称为工作倦怠。如今,工作倦怠已经成为世界范围内的普遍现象,被称为上班族的头号大敌。2008年中国人力资源开发网发布的《2008中国职场人士工作倦怠现状调查报告》显示,74.6%的职场人士产生工作倦怠,有近40%的被调查者出现中等程度的工作倦怠,甚至有13%的被调查者出现高度的工作倦怠。可见防治工作倦怠成为企业值得高度关注的问题。本文就工作倦怠的形成原因进行分析,在此基础上提出可行的防范建议。 一、工作倦怠的定义 工作倦怠(job burnout)最早是由美国临床心理学家弗莱顿伯格(Freudenberger)于1974年提出,用以描述个体生理、情绪与精神方面因持续的工作压力所导致的症状。工作倦怠到目前为止并没有一个标准定义,本文采用Maslach的定义,把工作倦怠定义为从业者因为不能有效地应对工作上持续不断的压力而产生的一种包括情绪衰竭(emotional exhaustion)、去个性化(depersonalization)和个人成就感低落(reduced personal accomplishment)在内的综合症状。这也是目前国内外研究中使用最为广泛的定义。情绪衰竭指没有活力,没有工作热情,感到自己的感情处于极度疲惫的状态。去个性化也称为玩世不恭,是指刻意在自身和工作对象间保持距离,对工作对象和环境采取漠不关心的态度;个人成就感降低指倾向于消极地评价自己,并伴有工作能力和成就体验的下降。从定义可以看出:工作倦怠一是伴随着工作而产生,二是对个体产生心理或生理上持续的负效应。 二、工作倦怠的成因 很多学者对工作倦怠的归因进行了研究,归纳起来大致可分为个体层面和组织层面以及这些层面上的相互影响产生的综合因素。 (一)个体因素 大量研究表明,个体因素与工作倦怠之间有着不同程度的相关性,个体因素可分为人口属性因素及人格特征因素。人口属性因素包括性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作时间、职务等。在性别上,男性和女性的工作倦怠程度并不相同,在具体维度上存在差异,在早期的研究中发现,女性所感知的工作倦怠高于男性,但后来很多研究发现女性在情绪耗竭上的得分高于男性,而男性在人格解体和个人成就感降低上的得分高于女性。关于年龄的研究基本一致:年轻人的工作倦怠高于三四十岁的年长员工,年龄与情绪耗竭、人格解体有显著的负相关。涉及婚姻状况的研究表明,未婚者的倦怠得分更高;在教育程度上,受过高等教育的员工的倦怠状况更严重。 人格特征因素包括情绪智力、性格趋向等,是工作倦怠的重要影响因素。情绪智力指个体监控自己及他人的情绪和情感,并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。情绪影响人思考和行动的方式,情绪智力较高的员工往往在工作时更容易识别重要的部分,找到有效的方式,适当运用和支配自己的情感资源,并在人际互动中有效寻找和开发外部的社会支持,从而降低衰竭的可能性,减少由衰竭带来的去人性化。性格趋向很大程度上影响个体的人际交往方式和行为,而人际关系又是诱使工作倦怠产生的重要原因,人际关系不协调使个体情绪恶化,资源内耗严重。外向型性格更善于言谈,易融入工作环境,喜欢挑战。而内向型性格更关注工作本身,人际关系较简单。有研究表明,内外向对于耗竭、人格解体和成就感降低具有显著的预测作用。 (二)组织因素 组织层面的成因包括微观上的工作特征和宏观上的组织特征两方面。工作特征包括工作量,角色定位模糊和冲突,工作要求、工作资源等。长期超负荷工作会导致个体工作倦怠的产生,尤其是对情绪衰竭和玩世不恭两个维度的影响更为显著。角色定位模糊和冲突也使得个体对工作产生盲目感,导致成就感低落和玩世不恭。例如办公室秘书感受到压力的很大原因是他们长期处于这样的冲突中:上司要求尽快上交各类文件,而各部门人员却不能及时把材料按要求做好。工作要求和工作资源的失衡也会产生工作倦怠,这也是JD-R模型的理论假设。它的核心思想就是个体总是倾向寻找和占有资源,当个体觉查到已有资源可能丧失或期望的资源无法得到时,就会产生心理压力和紧张。 组织特征包括组织细化、组织公平、组织支持等。社