绩效考核时.ppt

Chapter 2　績效管理制度規劃 第一節　績效考核週期 第二節　考核系統績效標準 第三節　績效考核的效標 第四節　績效考核的原理與原則 結　語 張秀漢老師 第一節　績效考核週期 一、績效考核頻率 績效考核時機，在實務運用上並 無絕對標準，而應視組織與工作 特性適度調整，如果任務簡單而 部屬有最低要求之能力，則主管 採標準週期的考核為宜；如果部 屬具熟練且專業化的能力，則可 以在每一計畫完成時進行考核。 二、績效考核週期計畫 績效考核週期，是指員工接受工作業績考核的間隔時間的長短而言。它 包含設定績效目標、訂定年度目標、訂定計畫、階段性指導員工及有效 的回饋。 ★影響績效考核週期計畫之因素 ①視績效考核辦法的複雜程度而定。 ②根據獎金發放的週期長短來決定員工考核的週期。 ③視主管的參與意願而定。 ④有多少助手能幫忙居中協調主管處理的表格，安排考核的時間及其他 　文書工作。 ⑤一次考核人數的多寡。 ⑥評核者的考核技術如何？ 三、非正式與正式考核 (一)非正式的考核 當主管發現部屬表現欠佳時，應該先口頭勸告，要求部屬改進績效， 如果事後能改進，就不必留下任何不良紀錄；萬一沒有改進績效，主 管就應該給以書面警告，強調改進日期。 (二)正式績效考核 每半年或一年主管用正式規定的表單，來整理在平日非正式考核中重 要、值得特別加以讚許或需要改進的地方，給予員工在這一段工作時 間內各方面表現的綜合評估。 要將非正式與正式考核交叉運用，才能真正達到績效考核的目的 第二節　考核系統績效標準 一、考核系統標準設計原則 ①目的：每一項評估都要考慮目的何在？ ②可達到的：考核項目是部門或員工個人能控制的範圍 ，且是努力可達成的。 ③具體的：具體明確的工作項目。 ④簡明化：考核項目不宜太多，須能反應出日常執行的 績效。 未能達到公司設定的標準，有時並非該員工沒有善盡職責， 而是因為標準錯誤所致。 ⑤可衡量的：考核項目可用數據、量化、評分表示目標的進度與達成率。 ⑥時效性：考核資料必須定期、迅速且方便取得，亦須規定何時達到成果。 ⑦為雙方共同同意：接受考核的部門或個人，事先與主管共同討論訂定，並同意此項考核標準，以此作為管理和執行的目標。 未能達到公司設定的標準，有時並非該員工沒有善盡職責， 而是因為標準錯誤所致。 二、訂定績效考核的特徵 ①標準是基於工作（事）而不是工作者（人）。 ②標準是可以達成的，以工作項目達到可接受為標準，這個標準讓員 工有很多機會得以超過標準，並得到主管的賞識，也表示未達此標 準的績效是無法讓人滿意的。 ③工作要項指的是「該做的事」，績效標準指的是「該如何做」。 ④要清楚說明對部屬的工作要求是什麼？所以要有職務說明書。 ⑤建立工作期望達成的目標是哪些？時間性如何？ ⑥可因新方法、新工具、新設備、新材料或其他重要因素而改變，但 不可因個人工作表現不及格而改變標準。 ⑦隨時檢視工作表現並做記錄。 ⑧績效考核衡量標準用來判斷工作執行的成效。 ⑨與部屬共同討論績效，策勵未來。 第三節　績效考核的效標 效標（Validity Criterion）──是建立測驗效度的標準。 在實施和應用績效管理系統時，人的行為和管理風格也會發揮其重要的作用。效標（Validity Criterion）是建立測驗效度的標準 一、信度與效度 在組織中每項工作都應有明確的標準，以為員工行事的依據。這些標準愈清楚、客觀而具體，且能夠被瞭解和測量，則工作績效愈有提高的可能。甚至績效考核有了明確的標準，可提高其公平性和客觀性，都有賴建立起信度（Reliability）和效度（Validity）。 (一)信度（Reliability） 是指測驗的一致性，亦即評估結果必須相當可靠。 影響績效考核信度的三種因素： ①情境因素：績效考核時，情境因素會影響其信度，如評估時間的安排、對照效應對評估結果的比較等。 ②受評者的因素：受評者暫時性的疲勞、心境、健康等個人因素 ，常使評估者所得印象不同，致有不同的評估結果。 ③評估者因素：評估者的個人人格特質或心態 ，對績效評估意見的不一致，常造成評估的不穩定。 效標（Validity Criterion）──是建立測驗效度的標準。 (二)效度（Validity ） 是指所量度出來的是否是我們原來想量度的東西的一個指標。 在實務上，員工被評估時需考慮以下三項因素： ①績效向度：在評估績效前，應先確定影響績效的各種行為向度，並找出可代表行為的標準。 ②組織層次：配合適當的組織層次，使組織群體或個人間能有所關聯。 ③時間取向：績效評估的效度，有時會受到時間長短的影響，有些標準具有短期取向，有些則具有長期取向。 ★信度和效度是有相當關聯性的，是整個評估過程良窳的關鍵，可能決定員工績效的